Мотивация или стимулирование?

В чём различие?

Главной причиной, почему человек устраивается на работу, является необходимость заработка денег. Устроившись на работу, он, как правило, решает свой вопрос пусть даже и на базовом уровне. А вот насколько такой работник будет после трудоустройства эффективно работать – зависит от применяемых систем мотивации и стимулирования.

Для того чтобы уточнить эти понятия, обратимся к истокам.

Стимул – слово латинского происхождения. Означает оно – острый металлический наконечник, надеваемый на шест, которым погоняют осла.

Мотив – происходит от латинского «двигаю». В психологии – это внутренний динамический процесс, подталкивающий человека на действие.

Таким образом, стимулирование является прямым либо косвенным принуждением к какой-либо деятельности. Основным двигающим фактором является неизбежное наступление негативного последствия, если не будет выполнятся поставленное условие.
Пример стимулирования. Чтобы обеспечить соблюдение режима работы за опоздание к сотруднику применяются какие-то меры воздействия будь то дисциплинарные или финансовые. Даба не попасть под раздачу сотрудник вынужден принять меры для своевременной явки.

Мотивирование является прямым способом побуждения сотрудника к действиям через формирование внутреннего желания его совершить. Если сотрудник выполнит указанное условие, то получит какое-либо вознаграждение.
Пример мотивации. Чтобы обеспечить своевременное выполнение заказа сотруднику сулят премию за работу во внеурочное время.

Обращаю внимание, что и стимулирование, и мотивация базируются на формировании потребности сотрудника: первый – на сохранении определённого уровня, второй – на улучшении.

При этом в одной и той же компании возможно одновременное применение во внедряемой системе побуждения к действию, как стимулов, так и мотиваторов.

Как разработать систему мотивации?

Необходимо понять, что:

➡️ система мотивации – это комплекс применяемых стимулов и мотиваторов. Чтобы система работала эффективно она должна быть чётко определена и доведена до каждого сотрудника. Это своего рода правила игры. Если правила несистемные, хаотичные и не понятные, то играть не получится;

➡️ разнится оценка стимулов и мотиваторов со стороны сотрудников. Побуждение через стимулирование воспринимается куда хуже, чем побуждение через мотивирование. Стимулирование сопряжено с определённым насилием и приводит к дискомфорту.
Люди существа соболезнующие. Они часто переносят ситуации своих коллег на себя. Потому, чтобы не создавать почву для конфликта между работодателем и работникам, необходимо очень аккуратно и обдуманно применять стимулирование. Придерживайтесь следующих правил. Применяемое стимулирование за не совершение действия должно быть соразмерно негативным последствиям для всего коллектива от его не совершения. Применение стимулов должно быть оправданным и открытым. Очень важно не перегнуть палку. Помните, что в бочке мёда достаточно лишь ложки дёгтя.

➡️ к низкоквалифицированным сотрудникам применяются больше стимулов, нежели мотиваторов, к высококвалифицированным – больше мотиваторов.
Есть сферы деятельности, где добрым словом и пистолетом вы добъётесь куда больших результатов, нежели только добрым словом;

➡️ мотиваторы должны мотивировать, а не просто существовать на бумаге. Чем больше внедрено мотиваторов, тем здоровее бизнес. Не скупитесь на перечень поощряемых действий. Помните, что посеешь, то и пожнёшь.

В чём основа мотивации?

Как я уже говорил, исходной позицией является потребность. Задача руководителя создать условия через актуализацию этой потребности для побуждения человека к определенной деятельности. Основной принцип – интересы предприятия и интересы сотрудника должны совпасть.

Следует отметить, что определение направлений мотивации достаточно сложный психологический процесс. И для того чтобы правильно определить, что именно необходимо мотивировать, руководителю следует ответить, например, на такие вопросы:

➡️ В чем нуждаются подчиненные? Это могут быть самые различные направления: потребность в обучении, укреплении здоровья, выражение внимания к компетентности, необходимость в реализации творческой идеи, улучшение жилищных условий и прочее. Естественно, владение такой информацией предполагает серьезную индивидуальную работу с кадрами. Это особенно эффективно в условиях небольших компаний среднего и малого бизнеса.

➡️ В какой мере потребности подчиненных реализуются в ходе деятельности компании? Например, необходимо ли обучение молодого перспективного сотрудника для повышения результативности его работы? Насколько результативнее будет работать сотрудник с предоставлением ему лучших жилищных условий? Как влияет повышенное внимание к уровню компетентности на качество работы?

➡️ Если производительность работы сотрудников возросла, то почему? Какие факторы, внешние или внутренние мотивирующие действия влияют на улучшение результативности труда?

➡️ Что можно реально сделать для удовлетворения потребностей сотрудников в процессе работы, чтобы впоследствии выросла производительность труда?

Какие виды мотивации существуют?

Теория мотивационной оплаты труда в своей основе содержит понятие: «вознаграждение». При чем внутреннее вознаграждение человек получает сам в результате своего труда (самоактуализация, реализация творческих замыслов, состояние значимости в коллективе и прочее). Внешнее же вознаграждение предполагает действия со стороны руководства (признание заслуг, целевое премирование, льготы, повышение заработной платы, повышение по службе и прочее).

Мотивация может быть двух типов:
👉 нематериальная: признание заслуг, присвоение званий и рангов, повышение должности и статуса, получение дополнительных прав и льгот, выделение особых условий труда;
👉 материальная: премии, бонусы, предоставление опосредствованных вознаграждений – связь, страховка, служебный автомобиль и т.п.)

Наиболее популярными направлениями мотивации являются морально-психологические стимулы в сочетании с материальными.

При этом важным звеном являются критерии оценки труда работника управляющим. Для создания работающей мотивационной системы оплаты необходима единая система оценки, которая должна быть проста, прозрачна, постоянна и практически применима.

Какая система оплаты лучше?

Рассматривая существующие общепринятые методы оплаты труда, стоит сравнить преимущества и недостатки основных систем:

➡️ окладная
Предполагает выполнение определенных должностных обязанностей, выплату постоянного тарифного оклада. Не каждый труд можно оценить в численных характеристиках. Например, как просчитать объем работы секретаря или уборщицы? Оплата труда в этих случаях возможна только по затраченному времени.
Следует отметить, что эта система наименее гибкая и, как показывает практика, малоэффективна в плане развития корпоративного проекта. Повышение качества труда возможно в основном за счет внутренней мотивации, создания позитивных условий для труда, понимания общей цели, корпоративного духа. Однако без материального стимулирования эти методы работы не всегда эффективны. Именно поэтому при окладной системе оплаты существуют обычно установленные премиальные выплаты, играющие свою мотивационную роль. И оценка качества работы приобретает индивидуальный характер.

➡️ бонусная
Эта система оплаты предполагает начисление определенных бонусов за качественное выполнение обязанностей сотрудника. Например, парикмахер, выполняющий более качественно свою работу, получает заказы в первую очередь. И хотя за каждый заказ оплата идет на общих основаниях, бонус состоит в том, что есть возможность больше заработать.
Бонус возможен и количественный. Например, выполняя задание объемом выше установленного уровня, работник начинает получать более высокую плату за него либо премиальную надбавку. Допустим, при обслуживании в день более трех клиентов сотрудник клининговой компании получает гарантированную надбавку в 10 %.
Эта система, безусловно, стимулирует работника на активизацию трудовой деятельности и повышение производительности труда. Однако не всегда количество сочетается с качеством. В погоне за повышением объема выполненной работы с целью получения бонуса работник снижает уровень качества просто в силу физиологических проблем. Необходима система контроля.

➡️ процентная
В торговле прекрасно работает процентная система оплаты труда. В этом случае каждый продавец, например, получает определенный процент от проданной продукции. Естественно, его заработная плата будет зависеть от его трудовой активности. Хотя в силу разных причин иногда даже вопреки всем своим стараниям человек остается с минимальным доходом.
Процент от реализации качественного выполненного продукта, который пользуется спросом на рынке, может получать непосредственно исполнитель. В этом случае работник четко знает, какую прибыль принесет ему работа. Перед ним ставится конкретная цель, которую он реализует в силу своих профессиональных данных. В этом случае работает так называемая сдельная оплата труда с процентными премиальными надбавками.
Практикуется также процентное повышение заработной платы в зависимости от стажа работы. Это один из методов борьбы за постоянные кадры. При этом предполагается естественная зависимость уровня профессионализма от стажа трудовой деятельности.

Следует отметить, что мотивационная система оплаты, должна учитывать особенности конкретной компании, специфику производимого продукта, профессиональный уровень работающих специалистов. Чаще всего наиболее эффективным является комбинированный подход к вопросам начисления заработной платы.

В этом случае наряду с установленными фиксированными выплатами предполагается и сдельная оплата, и система бонусов, надбавок, процентных выплат.

Что ещё можно предложить?

Как вариант мотивирующих материальных мероприятий в комбинированной системе рассматривается введение дополнительных льгот в виде компенсационного пакета. Отметим, что его создание основывается на глубоком изучении насущных потребностей работающих.

Например, в компенсационный пакет могут входить: оплата услуг связи, компенсация за проезд, страхование, оплата питания, оплата аренды жилья, аренда автотранспорта, компенсационные выплаты за эксплуатацию частного автомобиля в служебных целях, оплата санаторно-курортного лечения, поддержка активного отдыха (туристические путешествия, спорт, соревнования), компенсация командировочных расходов и прочее.

Подчеркну, что все эти статьи основаны исключительно на личных потребностях работающих, в принципе они даже могут быть и не привязаны к качеству работы. Популярными также становятся социальные программы, участие сотрудников в распределении материальных средств компании, выделяемых на вознаграждение.

На сегодняшний день ограничений или каких-либо установленных правил мотивации персонала нет. Компания может иметь собственный подход к этому вопросу. Безусловно, внедрение такой системы – достаточно трудоемкий и серьезный процесс. Он не возможен без точных расчетов прибылей и затрат, статистического и качественного анализа условий мотивации и результативности проводимых мероприятий. Не факт, что первые шаги к реализации материальной мотивации принесут свои позитивные плоды. Они должны быть обязательно подкреплены учетом индивидуальных особенностей, работой команды, созданием возможностей для профессионального роста. Однако стоит помнить о том, что скупой платит дважды.

Мотивационная система оплаты должна иметь обязательную перспективу на развитие. Это является одним из главных условий успешности любого действия.