Обучение персонала

Почему люди перестают учиться?

Стремление к познавать новое – это естественная черта человека. С детства мы активно исследуем мир и учимся сначала ходить и говорить, потом общаться и делать необходимые вещи. А дальше попадаем в руки системы образования, которая пытается научить нас всем нужным и не нужным знаниям.

А заметили ли вы, что со временем обучения у большинства из нас теряется желание учиться, что проявляется в том, что мы не пытаемся выходить за пределы школьной или вузовской программы. Хотите знать почему? – Секрет скрыт в том, что наш мозг не видит практичности в этих знаниях. И это реальный недостаток системы образования. Ну вот, смотрите, в первых классах мы учимся читать, писать, считать – и это нам нужно, поэтому оно навсегда запоминается. В конце концов, мы все умеем читать, писать и считать. В средней школе добавляется много абстрактных наук, большинство из которых мы забываем через два-три года после прекращения обучения. Да и в вузы многие шли то ли по наставлению родителей, то ли через традиционный в обществе уклад, согласно которому у тебя должно быть хоть какое высшее образование. Как ни странно, но большинство людей работают не по образованию, которое получали.

Таким образом причинами потери стремления учиться является отсутствие понимания практичности знаний, отсутствие мотивации или ощущения, что обучение не приносит пользы, и в конце концов – эмоциональное выгорание.

После получения работы в компании сотрудник изучает свой функционал, способы взаимодействия и существующие в такой компании стандарты поведения. Его базовых знаний и минимально достаточного понимания правил обычно достаточно для содержания в должности. Сотрудники не имеют мотивов и теряют интерес к обучению, когда не видят реальную связь между новыми знаниями и своими карьерными перспективами.

Когда сотрудник самообучается?

Иногда работники принимают инициативу в собственные руки. Это случается тогда, когда есть:
👉 прямая необходимость в таких знаниях и навыках;
👉 видят очевидную выгоду в том, что таким образом получат нечто, что решит их потребность;
👉 испытывают страсть к определённой теме.

Например, специалисты IT-отрасли часто самообучаются, чтобы оставаться конкурентоспособными на стремительно развивающемся рынке или расширить свои возможности, что даст дополнительный доход.

Также важным фактором является корпоративная культура. Если компания поощряет и стимулирует обучение, подчеркивает его ценность и преимущества, то сотрудники склонны проявлять инициативу.

Если вы хотите, чтобы сотрудник начал самообучаться, то создайте условия, при которых такое обучение в первую очередь будет ему необходимым, а не потенциально полезным. Подключайте его к выполнению более сложных задач, ставьте задачи для поиска способов решения, мотивируйте зарабатывать больше и жить лучше.

Конечно, нельзя полностью игнорировать роль внутренней мотивации. Некоторые люди систематически учатся из-за личной любознательности или желания совершенствоваться. Они могут использовать свободное время для прочтения профессиональной литературы или прохождения курсов. Но даже самые мотивированные работники нуждаются в поддержке компании. Узнайте намерения сотрудников и помогайте им в этом. Если у организации отсутствует система признания таких усилий, это может демотивировать даже самые активные.

Стоит ли обучать сотрудников?

Однозначно да. Инвестиции в обучение персонала – это инвестиции в будущее компании. Ученый сотрудник не только эффективнее выполняет свои задачи, но и генерирует идеи, которые могут вывести бизнес на новый уровень, подталкивает компанию к росту и достижениям, открытый к новациям.

Современный рынок труда очень динамичен, и, если компания не вкладывает в развитие сотрудников, она рискует остаться сзади. Например, в сфере маркетинга, консалтинга, IT-технологий тренды меняются ежемесячно, и без постоянного обучения команда не сможет быть конкурентоспособной.

Обучение также положительно влияет на лояльность. Сотрудники испытывают ценность, когда работодатель инвестирует в их развитие. Это повышает уровень доверия компании и снижает текучесть кадров. Конечно, всегда есть риск, что обученный сотрудник пойдет к конкурентам, но альтернатива еще хуже – оставить команду без знаний и с бесперспективным штатом.

А стоит ли учить всех? – Ответ на этот вопрос заключается в характере функционала того или иного сотрудника. Единственная ситуация, когда это нецелесообразно, – это обучать сотрудника, выполняющего механическо-рутинную работу. Потому что такое обучение, скорее всего, приведет к потере этого специалиста.

Каков результат обучения сотрудников?

Эффективное обучение имеет несколько ключевых результатов:

➡️ увеличение производительности. Работники, знающие, как выполнять свои обязанности лучше, достигают результатов быстрее. Например, менеджер, освоивший технику управления проектами, может успешнее координировать команду;

➡️ повышение эффективности. Обученные сотрудники чаще предлагают нестандартные решения. К примеру, работник, изучающий современные инструменты автоматизации, может найти способ оптимизировать рутинные процессы в отделе;

➡️ рост командного духа. Когда люди работают в среде, где знания передаются и поощряются, это объединяет команду. Они становятся более открытыми для сотрудничества и обмена опытом.

Какие системы эффективного обучения?

Как любой рабочий процесс, разработка и внедрение эффективного обучения требует системного подхода.

Одна из популярных моделей – blended learning, сочетающая онлайн-курсы и оффлайн-занятия. Такой подход позволяет учесть разные стили обучения и обеспечить максимальную гибкость.

Корпоративные школы – еще один эффективный инструмент. К примеру, компания McDonald’s имеет собственный учебный центр, где работники проходят курсы по лидерству, управлению и другим навыкам. Это позволяет стандартизировать подход к обучению и обеспечить его качество.

Ещё одна полезная система – программы наставничества. Перспективных новичков прикрепляют к опытным сотрудникам, которые передают свои знания и помогают адаптироваться.

Неэффективными способами построения системы являются:

➡️ создание базы знаний без мотивации и стимулирования получать новые знания. Какая бы ни была полная библиотека или крутая программа обучения, без приобщения к ней сотрудников, это не будет иметь никакого толка;

➡️ учить тому, что не будет в дальнейшем практическом применении. /p>

➡️ стараться обучать перегруженных рабочими процессами сотрудников. Чтобы получать и осваивать новые знания, человек требует времени и энергии. Истощённый человек физически не в состоянии для такого процесса;

➡️ обещать высокие ожидания или быстрые результаты после прохождения обучения.

Важно создавать благоприятные условия для обучения, эффективные персонализированные программы, мотивировать получение знаний и их применение на практике, при этом где ошибки не воспринимаются как катастрофа, а становятся частью процесса роста.