Адаптація персоналу
Вчити чи знайти готового?
Коли внаслідок розширення штату чи потреби у заміщенні співробітника, що звільняється, виникає потреба у підборі персоналу, то перед керівником виникає 2 варіанти її реалізації:
👉 перевести іншого співробітника на таку посаду, а на його місце взяти нового спеціаліста або
👉 одразу взяти нового спеціаліста на таку посаду.
Звичайно, що перший варіант – найкращий для будь-якої компанії, бо позитивно впливає на внутрішню атмосферу колективу, так як демонструє можливість кар’єрного зростання. Проте це тема іншої статті. Ми ж акцентуємо увагу дещо на іншому: незалежно від способу підбору все рівно прийдеться наймати ще одного спеціаліста і ось тут є певні нюанси.
Як на вашу думку було б краще: взяти готового спеціаліста чи навчати? – Звичайно ж, взяти готового – ймовірно скажете ви – це значно зекономить час. А чи знаєте ви, що шанси взяти такого «готового» співробітника практично дорівнюють нулю?
От дивіться. Ви можете підібрати кандидата, який матиме відповідну кваліфікацію і бажання її реалізовувати. Проте ви навряд чи знайдете такого, який одразу знає принципи та стандарти роботи вашого підприємства.
Якої помилки найчастіше припускаються?
Як зазвичай відбувається процес заміщення вакансії?
Кандидат пройшов співбесіду та вийшов на роботу у свій перший день. Як правило він зустрічається з кадровиком, щоб оформити відповідні документи про прийом на роботу, після чого його передають до рук безпосереднього керівника. Той має показати йому його робоче місце, представити колегам та пояснити базові правила роботи.
У вас процес побудований саме так? – Якщо відповідь схвальна, то покажемо «слабкі сторони» такого підбору.
Справа у тому, що такий підхід одразу вбиває ефективність новачка. Дуже рідко буває так, що безпосередній керівним має навички якісного навчання співробітника. Тому цей відповідальний процес, проводиться на формальному рівні і більшість базових умов новачку прийдеться зрозуміти та освоїти самостійно.
Виходить, що замість того, щоб швидко зайняти своє місце та почати ефективно працювати, новому співробітнику потрібно спочатку пристосуватися, а саме розгадати складний квест: піти туди не знати куди і зрозуміти те, не знай що.
А як відповідальний співробітник це робитиме? – Дозвольте, зараз вгадаємо:
👉 відволікає від роботи колег своїми запитаннями паралельно знайомлячись – що ще погіршує результативність, бо не працюють обидва, або
👉 через незнання допускає помилки та ламає і без цього ослаблений процес – що вбиває ініціативність і формує відчуття провини та сумніву у власній компетенції.
Коли проводити адаптацію співробітника?
Щоб цього не відбулося, потрібно закласти у процес підбору персоналу ще функцію попереднього навчання новачків (у широкому розумінні слова). Цей процес називається адаптація, тобто сприяння швидкому пристосуванню співробітника до нових умов, ознайомлення із впровадженими стандартами та інтеграції до трудового колективу.
Мета адаптації – ввести у робочий процес не лише кваліфікованого та потенційного спеціаліста, а й максимально розуміючого сам процес та взаємодії.
Адаптація проводиться у 2 випадках:
👉 первинна – проводиться для новачків, а саме: новоприйнятого співробітника, при переведенні з однієї посади на іншу, у т.ч. внаслідок підвищення, а також у випадку зміни чи розширення функціоналу;
👉 повторна – проводиться для співробітників або з певною періодичністю для контролю рівня знань, або у випадку виявлення допуску ним помилок у процесі роботи.
До речі, гарною ідеєю буде створення та впровадження системи періодичної оцінки співробітниками один одного з метою виявлення прогалин у знаннях стандартів підприємства та вчасного проведення повторної адаптації.
Що включає система адаптації?
Адаптація новоприйнятого співробітника має свою специфіку, бо вона складається з двох етапів:
➡️ Ознайомлення із загальними правилами. До них відносяться наступні елементи:
👉 місія та принципи роботи компанії,
👉 організаційна структура та правила субординації,
👉 базові правила трудового розпорядку, заохочень та конфіденційності,
👉 правила регламентування діяльності та взаємодії по каналам комунікацій тощо.
➡️ Ознайомлення з функціональними правилами. До них відносяться наступні елементи: посадова інструкція та стандарти реалізації посадового функціоналу.
Зверніть увагу, що при модернізації функціоналу чи переведенні співробітника на іншу посаду, його достатньо адаптувати лише до функціональних правил, бо загальними він вже володіє і не потребує повторної адаптації.
Як заохотити навчання?
Іноді роботодавці поводять себе досить дивно і з причини побоювання розголошення комерційної інформації обмежують доступ до такої навіть з метою адаптації. Однак тут слід пам’ятати слова Джека Уелча, керівника General electric, який на питання: «Чи не боїтеся ви, що ваші працівники навчаться та підуть від вас?» відповів: «Боюся. Проте я ще більше боюся, що вони не навчаться та залишаться». Це геніальна відповідь, як на нашу думку.
Якщо ви бажаєте мати ефективний штат співробітників варто не лише розробити та інтегрувати систему їх адаптації, а й впровадити заохочення за якісне виконання функціоналу, прояву ініціативи, сприяти усілякому самонавчанню та навчанню інших. Це може бути будь-що: від банальної виплати премії до присвоєння рангів та надання пріоритету до роботи над складним проектами, кар’єрного зростання тощо.
Рекомендуємо впровадити у вашому бізнесу атмосферу підтримки удосконалень. І тоді ваші співробітники здивуються вас власними результатами роботи.