АНАЛИЗ ИЗМЕНЕНИЙ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА | Днепр, Киев, Материалы, Одесса, Харьков | FIRM.UA
 

мы с Вами с 1999 года

Анализ изменений трудового законодательства

Вступительное слово

Верховный Совет с 2003 года пытается кодифицировать трудовое законодательство. Задумка, конечно, верная, т.к., во-первых, существенно изменились социально-экономические условия, а трудовое законодательство осталось ещё со времён СССР и, во-вторых, большое количество нормативных актов, регулирующих те или иные вопросы при реализации права на труд, также создаёт сложности законоприменения.

В апреле Верховный Совет во втором чтении принял Трудовой кодекс Украины (далее – Кодекс). Этот документ вызвал большой резонанс в обществе. Есть ярые противники и явные сторонники указанного документа. Мы решили разобраться в этом вопросе.

После изучения документа в целом, сложилось впечатление, что его разрабатывали формально. Честно говоря, даже не понятно чем занимались разработчики с 2003 года. Странным показалось и то, что Кодекс не отражает по сути экономические изменения, а лишь учёл некоторые социальные. Далее мы рассмотрим основные изменения законодательства, но уже с самого начала следует сказать, что необходимой либерализации и экономической адаптации трудового законодательства не произошло.

Сомнительной является и кодификация трудового законодательства. С одной стороны в Кодекс в виде глав включены целые законы (например, об отпусках, об оплате труда, о коллективных договорах и т.д.), а с другой он аж пестрит ссылками на возможность принятия иных законов и подзаконных нормативных актов. Судя по всему кодификация носит временных характер и через некоторое время снова придётся сводить трудовое законодательство в единый документ.

Перечень изменений

Будьте осторожны, если решили похлопать подчинённого по плечу. Если он воспримет такое прикосновение обидным или унижающим, то согласно ст. 4 это будет половой дискриминацией (сексуальным домогательством).

Норма ст. 5 практически блокирует возложение на подчинённого любой дополнительной функции, не прописанной в должностной инструкции. Если вы не получили согласие сотрудника на выполнение такой работы, то это будет считаться принудительным трудом.

Ст. 9 предусматривает, что с руководящим составом у предприятия могут быть иные отношения, нежели трудовые. В этом случае на них не распространяется норм трудового законодательства. Эта норма может стать прецедентом для избегания обязанности начисления ежемесячной заработной платы руководящему составу.

Ст. 13 предусматривает виды документов, которые может выдавать работодатель: приказы, распоряжения и решения. Эта норма замалчивает такие виды документов, ранее активно применявшиеся, как положения, порядки и регламенты. Остаётся вопросом будет ли нарушением, если положение будет утверждено приказом?

Если коллективный договор не заключён, то работодатель обязан закрепить его положения в своих распорядительных документах. Интересным является и положение, по которому ознакамливать работника с приказом нужно только в случае, если приказ касается конкретного рабочего места или должности.

Положение ст. 28 разрешает видео- и аудиофиксацию с целью контроля выполнения работниками трудовых обязанностей при условии предупреждения их об этом.

Норма ст. 29 запрещает, в т.ч. в объявлениях о подборе персонала, указывать требования дискриминацио-нного характера.

Напомним, что к числу таковых относятся требования по возрасту, полу, семейному состоянию, месту проживания и иные, указанные в ст. 4.

Предприятия с численностью сотрудников до 20 человек не обязаны подавать отчёты о возникших вакансиях, т.к. такая норма установлена ст. 34 только при превышении указанного числа сотрудников.

Ст. 35 и 36 предусматривают квоты и нормативы для трудоустройства социально незащищённых и физически ограниченных лиц. Квоты и нормативы будут доводится до предприятия местными исполкомами.

А согласно ст. 37 при отказе в приёме такого лица на работу, работодатель должен выплатить ему 2-кратный размер минимальной заработной платы.

Ст. 41 предписывает заключение в письменной форме трудового договора с работником. Конечно, при наличии желания самого сотрудника можно оформить и приказом, но в нём должны быть отражены все положения трудового договора. Трудовой договор заключается до момента начала работы (ст. 39).

Если сотрудник не прошёл испытательный срок, то согласно ст. 49 его нужно письменно предупредить об этом не менее, чем за 3 дня.

При увольнении совместителя работодатель должен предупредить его за 2 недели (ст. 52).

Для проверки информации о кандидате не забудьте взять у него письменное согласие, иначе вы нарушаете ст. 58.

Приказ о приёме на работу выдатся в течении 7 дней с момента начала работы (ст. 67).

Если срочный трудовой договор перезаключён с работником и перерыв между договорами менее 2 недель, то такой договор становится бессрочным согласно ст. 70.

О прекращении срочного договора работодатель должен предупредить работника за 3 дня.

Согласно ст. 72 аттестация работников проводится не чаще, чем раз в три года и только в случаях, предусмотренных законом. Соответственно увольнение по причине несоответствия занимаемой должностиявно усложнено.

Изменены сроки предупреждения об изменении условий труда. Так норма ст. 83 предусматривает, что юридические лица – субъекты малого предпринимательства с численностью работников до 8 человек, уведомляют за 2 недели об изменении условий труда. Ранее этот срок был одинаков для всех предприятий и составлял 2 месяца.

Ст. 93 предусматривает ещё одну новацию – в случае, если с работником заключён срочный трудовой договор, то работодатель должен за 3 дня до его окончания уведомить об этом сотрудника.При нарушении указанного срока и выходе такого сотрудника на работутрудовой договор будетсчитаться продлённым на неопределённый срок.

Два новшества содержит ст. 95. При увольнении сотрудник подаёт за 2 недели заявление об увольнении, при чём само заявление подлежит обязательной регистрации у работодателя.

А если сотруднику установлен испытательный срок, то на протяжении указанного срок такой сотрудник может уволиться, подав заявление об увольнении за 3 дня.

Норма ст. 96 предусматривает перечень случаев, когда сотрудник может уволиться без соблюдения 2-недельного срока уведомления работодателя. Одним из таких случаев является назначение на должность.

Указанная статья предусматривает и «иные уважительные причины» не называя их, что может неоднозначно трактоваться при практическом использовании.

Согласно ст. 100 при сокращении сотрудников юридических лиц-субъектов малого предпринимательства, они уведомляют сотрудников о сокращении за 1 месяц. Такая же норма может применяться и иными юридическими лицами, если этот срок прямо указан в трудовом договоре с сотрудником.

Более того, после уведомления о сокращении по желанию работника ему предоставляется один оплачиваемый рабочий день в неделю для поиска новой работы.

Ст. 105 предусматривает увольнение сотрудника по причине выявления несоответствия должности. Такими причинами являются: состояние здоровья, результаты переаттестации (см. комментарий к ст. 72), лишение специальных прав (например, вождение автомобиля – для водителей).

В таком случае уволить сотрудника можно, предупредив об увольнении за 1 месяц. Кроме того, уволить сотрудника без предварительного уведомления можно, если он отказывается от обязательного профилактического прививания.

Норма ст. 118 содержит строгий запрет увольнения по инициативе работника женщин: беременных, тех, у которых есть ребёнок до 3 лет или ребёнок-инвалид, одиноких матерей, у которых есть ребёнок возрастом до 15 лет.

Согласно ст. 119 достижение пенсионного возраста не является основанием для увольнения сотрудника.

Ст. 125 предусматривает обязательство работодателя при увольнении работника выдать ему помимо трудовой книжки ещё и приказ об увольнении, а по требованию сотрудника – рекомендательную характеристику. Также работодателю запрещается предоставлять информацию о причинах увольнения иным лицам, кроме самого работника.

Норма ст. 127 предусматривает, что при увольнении сотрудника с ним не совершён полный расчёт в момент увольнения, то работодатель оплачивает ему среднемесячную заработную плату до момента такого расчёта.

При увольнении сотрудника ему компенсируется в денежной форме неиспользованные отпуска. Такое положение закреплено в ст. 129 и ст. 248.

Если работодатель уменьшает недельную норму труда, то это не влияет на уменьшение размера оплаты труда. Таким образом установление сокращённого рабочего дня не влечёт уменьшение заработной платы. Детальнее в ст. 131.

Ст. 136 и ст. 266 предусматривает обязанность работодателя утвердить правила внутреннего трудового распорядка, которыми закрепить режим работы, а также вести учёт фактически отработанного рабочего времени работниками.

А ст. 153 также предусматривает необходимость ведения сверхурочных часов работы.

Кодексом предусматривается возможность работать с ненормированным рабочим временем. Так норма ст. 147 даёт перечень таких сотрудников.

Ст. 159 фактически блокирует возможность переноса рабочих дней, согласно рекомендаций Кабинета Министров Украины.

Эта норма предусматривает уведомление сотрудников о переносе рабочих дней не менее, нежели за 2 месяца. В то же время Кабмин зачастую уведомляет в более короткие сроки.

Норма ст. 242 чётко предусматривает, что информация об оплате труда является конфиденциальной и не подлежит разглашению, если это не предусмотрено законом.

Провокационной является положение ст. 251. Так при увольнении сотрудника по его инициативе вследствие нарушения работодателем норм законодательства, трудового договора или соглашений, ему причитается к выплате не менее, трёхмесячной заработной платы.

Ст. 254 устанавливает лимит командировок сотрудников. Так общий срок пребывания сотрудника в командировке не может превышать 60 дней в году, если иное прямо не предусмотрено трудовым договором.

Ст. 256 предусматривает компенсацию сотруднику проезда в общественном транспорте (кроме такси), если такой проезд осуществлён на протяжении рабочего дня.

Работодатель обязан выплатить работнику пеню в размере двойной учётной ставки НБУ в случае нарушения срока выплаты заработной платы. Такое положение установлено ст. 263.

Если в трудовом договоре не установлен период отпуска сотруднику, то согласно ст. 305 такой сотрудник может взять отпуск в любой момент, предупредив об этом работодателя за 2 недели.

Согласно ст. 395 в течении года не может проводиться более одной проверки органами охраны труда.

К дисциплинарной ответственности привлекается сотрудник совершивший проступок независимо от наступления последствий. Срок привлечения к ответственности – неделя. Также согласно ст. 401 об этом издаётся приказ.

Норма ст. 406 предусматривает случаи, когда заключается договор материальной ответственности с работником.

Согласно переходных положений все трудовые контракты с руководителями становятся бессрочными трудовыми договорами. Кодекс не содержит такой формы трудового договора, как контакт.


© ГК "ФинИнКом" 1999-2019 FIRM.UA - решения для бизнеса