HR-МЕНЕДЖМЕНТ | Днепр, Киев, Материалы, Одесса, Харьков | FIRM.UA
 

мы с Вами с 1999 года

HR-менеджмент

Анализируя массу иностранных терминов, входящих в нашу жизнь вместе с расширением экономических связей, иногда приходим к выводу, что не совсем понимаем смысл того или иного определения. Так, понятное всем слово «управление» заменено новым термином – менеджмент. А вот если к нему еще приставить две буквы «HR», получим таинственный и непонятный – HR- менеджмент.

Дословно переводя с английского фразу «human resource manager», получим «управляющий человеческими ресурсами». То есть речь идет непосредственно об управлении персоналом, работе с кадрами, которые, как известно, решают все.

Если говорить более обобщенно, это управление трудовыми ресурсами предприятия и создание наиболее оптимальных условий для эффективности их использования, как ни парадоксально это звучит по отношению к живым людям.

Современный подход к организации работы персонала уверенно отрицает проверенную историей палочную систему, которая, в конце концов, оказалась наименее эффективной, как и любой рабский труд. И задачи современного HR- менеджера гораздо сложнее.

Основные функции HR- менеджмента можно охарактеризовать следующим образом:
– определение конкретной потребности в кадрах, обеспечивающих необходимый объем производства, с учетом перспектив развития компании;
– комплектование и расстановка кадров;
– обеспечение необходимой кадровой политики, отвечающей за взаимосвязи внутреннего и внешнего рынков труда, перераспределение персонала;
– профессиональная подготовка и переподготовка персонала, обеспечение профессионального роста;
– создание условий для адаптации работников на данном предприятии;
– оплата и мотивация труда.

Естественно, что вся деятельность HR- менеджера направлена на обеспечение высокой эффективности труда как коллектива, так и отдельно взятой личности с целью достижения максимальной прибыли.

Современный подход к организации бизнеса основан, прежде всего, на создании команды профессионалов, способной к совместной созидательной деятельности. Безусловно, профессионализм, способность креативно мыслить и действовать всегда стоят на первом месте, но не менее важны коммуникативные качества человека, его умение работать в коллективе. Причем речь идет именно о команде, то есть о сообществе людей, способных действовать как единый организм.

Наиболее популярным в современном бизнесе является так называемое целевое управление. Оно основывается на постановке конкретной цели, четко декларируемой для всей команды, но предполагающей определенную свободу и гибкость профессиональных обязанностей сотрудников. В задачи руководителя входит четкая постановка задач и налаживание действенных коммуникаций внутри коллектива. Это не исключает системы контроля, но позволяет активизировать внутренний потенциал каждого.

Опытный менеджер при создании команды обратит внимание не только на опыт работы и высокий профессионализм, но и на готовность к обучению и профессиональному росту. Иногда особо эффективной становится работа людей разных возрастов и темпераментов.

Исходя из основных принципов психологии, обратим внимание на особенность функциональных ролей, которые, так или иначе, распределяются в любой эффективно работающей группе. Так же как и в футбольной команде, невозможно обойтись без защитника и нападающего, вратаря и полузащитника, так и в бізнес-команде каждый участник имеет свой определенный статус и функции.

Организатор. Какова бы ни была структура, нужен человек, обладающий лидерскими качествами, способный анализировать работу остальных, оценивать ее и направлять в нужное русло. Очень часто в коллективе есть как формальный, так и неформальный лидер. И если эти роли объединяются в одном лице, получаем идеальный вариант.

Фантазер. Человек, идущий чаще всего против правил, находящийся в постоянном поиске. Обычно такие люди могут только генерировать идеи, но не воплощать их в жизнь. Более того, они склонны все подвергать сомнению и критике. Следует отметить, что эффективность работы такого специалиста достаточно трудно оценить, поскольку большинство его идей могут оказаться неприменимы, но иногда случайной свежей и нестандартной идеи хватает, чтобы перевернуть деятельность вверх дном.

Инфо-центр. Возможно, так можно охарактеризовать человека, наделенного талантом собирать всевозможную информацию. Основная роль его в команде – обеспечивать всех необходимой информацией, держать в курсе событий, перемен, новшеств. Причем это иногда касается не только профессиональной, но и личной информации. Такой человек обычно близок к организатору, и хотя он сам не способен принимать решения, но предоставить вовремя необходимую для такого решения информацию – его приоритет.

Исполнитель. Это тот самый главный винтик всего механизма, без которого ничего не будет работать. Обычно такие люди работают по четко заданному плану, и главное их достоинство заключается именно в неукоснительном выполнении монотонных и однообразных обязанностей. Они не имеют собственного суждения, по крайней мере, не стремятся его высказывать. Исполнитель – та самая шестеренка, которая крутит весь механизм, главное задать ему правильную траекторию (а это уже входит в обязанности предыдущих трех).

Критик. Своего рода оппозиционер. Та самая противоборствующая сила, что ставит под сомнение любое решение каждого участника коллектива. Чаще всего критик не имеет своей конкретной зоны ответственности, то есть он может выполнять и другие функции. Но именно способность к критике и сомнениям, умение высказывать их дает возможность стать ему индикатором состояния работы компании.

Представитель. Лицо компании, особа обладающая умением говорить, убеждать, презентовать. Главная его обязанность – обеспечение компании клиентами, создание позитивного имиджа, своеобразного пиара. Уникальная роль, которая, к сожалению, способствует созданию неадекватной самооценки и повышенной самоуверенности, но при правильной расстановке акцентов специалист по представительству – неоценимый элемент команды.

Создание команды для бизнеса в своей основе должно иметь исключительно деловые отношения. Хотя сотрудничество единомышленников всегда бывает более эффективным, но в управлении персоналом необходимо всеми силами противостоять созданию определенных группировок, кланов в организации.

Основой объединения в команду должно являться дело.

Фундаментальные принципы:
– формирование общих целей и задач, определяющих поведение и функции каждого члена группы; самоуправление и самоорганизация;
– взаимопомощь и взаимозаменяемость, предполагающие и взаимный контроль;
– эффективное использование потенциалов группы и личности;
– ответственность за результат как на групповом, так и на индивидуальном уровне.

Прежде чем нанимать специалистов, менеджер должен точно определить для себя: кто нужен компании и зачем. А это означает полное осознание всех функциональных задач человека, принимаемого на работу. На основе этих задач предъявляются требования к образованию, профессиональному опыту, личностным особенностям. Специальное тестирование, ныне широко практикуемое, личное собеседование, изучение предыдущего опыта работы кандидата как на основе резюме, так и соответственно отзывам или рекомендациям с предыдущих мест работы дает возможность менеджеру правильно оценить предполагаемую эффективность деятельности человека в компании.

Управляющий персоналом должен быть тонким психологом, умение определить с первого взгляда специфику нового сотрудника отличает опытного кадровика. Хотя девиз HR-менеджмента при организации команды (особенно для стартапа): «Нанимайте только настоящих профессионалов!» – но иногда именно среди неопытных кадров можно отыскать ту самую жемчужину, что станет основным двигателем команды.

При приеме на работу необходимо четко формулировать круг обязанностей кандидата, перечень задач, решение которых будет зависеть именно от его работы и уровня профессионализма. При этом неплохо установить доверительные отношения с кандидатом, чтобы в будущем он мог делиться своими мнениями, соображениями по поводу развития бизнеса. Как уже указывалось выше при приеме на работу обязательно нужно учитывать перспектив развития компании и готовность человека к обучению и профессиональному росту.

Чаще всего деятельность кандидата в работе предприятия начинается именно с обучения. Иногда оно длится около месяца, иногда и по полгода. Наиболее действенным является обучение в процессе деятельности под руководством более опытного человека, работающего в подобном направлении. С целью подготовки специалистов многие компании проводят обучающие тренинги, практические занятия, создают аналитические группы для оценки уровня подготовки специалиста.

В процессе обучения у человека складывается общее представление о компании, формируется мотивационная сфера. Отметим, что HR-менеджер использует в своей работе и неформальные методы, направленные на двусторонне личное общение. Доверительная беседа за чашкой кофе или во время прогулки, совместный отдых в спортзале дают возможность лучше узнать человека, определить его слабые и сильные стороны, конкретизировать его личные планы и стремления (карьерный рост, высокая зарплата, самореализация в работе и прочее).

В зависимости от определенных стремлений и строится система мотивации. Наиболее эффективной она является в условиях, когда каждый член команды непосредственно заинтересован в улучшении результатов труда, повышении прибыли, достижении поставленной цели.

При идеальном распределении обязанностей на каждом посту должны оказаться наиболее способные и подготовленные специалисты, которые не только поддерживают высокий уровень результативности, но и развивают компанию дальше. Любой застой ведет уже к разрушению, опытный менеджер должен об этом помнить. Первым звоночком к необходимым кадровым изменениям является не упадок, а как раз состояние стабильности и равновесия в работе.

Своевременная замена специалиста, не готового к профессиональному росту и развитию, может спасти дело от состояния застоя и рутины. Иногда эффективным бывает прием на работу малокомпетентного, но альтернативно мыслящего специалиста, который способен внести «свежую струю» в деятельность компании.

Перепрофилирование работы предприятия, введение новых технологических процессов, выход на новые рынки и установление новых деловых контактов обычно также требуют изменения кадрового состава. Естественно, переучивать бывает менее выгодно, чем нанять готовых специалистов. Однако иногда сбережение того самого командного духа требует вложений именно в переквалификацию. Хотя стоит заметить, что бывают ситуации, когда приходится избавляться и от опытных профессионалов в связи с их негативными личностными качествами и неумением работать в команде.

Замена специалистов всегда процесс болезненный, но без него не обойтись. Решение принимать необходимо на основе конкретной ситуации.

Подводя итог, можно сделать вывод, что независимо от того выполняет функции управления человеческими ресурсами специалист или они возлагаются на руководителя предприятия, их правильное понимание и реализация создают компании значительный конкурентный потенциал.


© ГК "ФинИнКом" 1999-2019 FIRM.UA - решения для бизнеса