МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ | Днепр, Киев, Материалы, Одесса, Харьков | FIRM.UA
 

мы с Вами с 1999 года

Мотивация и стимулирование

Организация любого бизнеса невозможна без правильной организации работы с кадрами, которые, как известно, «решают все».

Рано или поздно с проблемой правильной работы с персоналом сталкивается каждый руководитель. От умения правильно организовать работу команды, мотивировать ее на коллективный успех зависит и результативность проекта.

Главным критерием рыночных отношений все же выступает заработная плата, являющаяся скорее стимулом, а не мотивом. Но и она может играть мотивирующую роль. Стимулирование (в том числе и материальное) является одним из видов мотивации.

Для того чтобы уточнить эти понятия, обратимся к истокам.

Стимул – слово латинского происхождения. Означает оно – острый металлический наконечник, надеваемый на шест, которым погоняют осла.

Мотив – происходит от латинского «двигаю». В психологии – это динамический процесс, управляющий поведением человека. Мотив в первую очередь основывается на потребностях личности.

В принципе, расшифровки этих понятий все раскрывают. То есть стимулирование является прямым либо косвенным принуждением к какой-либо деятельности. Например, за работу в сверхурочное время руководитель обещает повышенную оплату. Казалось бы, почему бы и нет. Однако этой оплаты работник не получает, если отказывается работать сверхурочно. Налицо конкретный стимул.

Пример второй. Зная, что ваш сотрудник отмечает юбилей, вы начисляете ему специальную именную премию. При этом вы как руководитель, безусловно уверены, что эти деньги человек отработает и неоднократно. Здесь мы имеем мотив, более того, играющий на руку руководителю в коллективе, так как сотрудники, оценивая внимание, оказываемое к ним, будут более качественно выполнять свою работу.

То есть мотивацией мы можем называть деятельность руководителя, что создает условия для возникновения у сотрудника потребности выполнять те или иные действия более качественно в интересах как собственных, так и компании.

Вопрос мотивационного менеджмента достаточно широк. Рассмотрим конкретно одну из сторон, наиболее востребованную и ожидаемую: «Мотивационная система оплаты труда». Как мы уже отметили, исходной позицией является потребность. Задача руководителя создать условия для актуализации этой потребности, побуждая человека к определенной деятельности, приносящей ему удовлетворение от достижения личных целей, которые совпадают и с интересами предприятия.

Следует отметить, что определение направлений мотивации достаточно сложный психологический процесс. И для того чтобы правильно определить, что именно необходимо мотивировать, руководителю следует ответить, например, на такие вопросы:

1. В чем нуждаются подчиненные? Это могут быть самые различные направления: потребность в обучении, укреплении здоровья, выражение внимания к компетентности, необходимость в реализации творческой идеи, улучшение жилищных условий и прочее. Естественно, владение такой информацией предполагает серьезную индивидуальную работу с кадрами. Это особенно эффективно в условиях небольших компаний среднего и малого бизнеса.

2. В какой мере потребности подчиненных реализуются в ходе деятельности, которая направлена на реализацию проекта, работу компании? Например, необходимо ли обучение молодого перспективного сотрудника для результативности его работы в компании? Насколько результативнее будет работать сотрудник с предоставлением ему лучших жилищных условий? Как влияет повышенное внимание к уровню компетентности на качество работы?

3. Если производительность работы сотрудников возросла, то почему? Какие факторы, внешние или внутренние мотивирующие действия влияют на улучшение результативности труда?

4. Что можно реально сделать дляудовлетворения потребностей работающих в процессе работы, что впоследствии поднимет производительность труда?

Три основных вида мотивации реализуются в разных аспектах.

Прямая мотивация предполагает воздействие непосредственно на личность сотрудника. Ее реализация возможна только при индивидуальном подходе к личным приоритетам каждого работника. Например, единовременное пособие за удачно выполненную финансовую операцию, получение бонусов от высокой прибыли, процентов от дохода и прочее.

Властная мотивация может быть основана на ограничениях, угрозе, взысканиях. В данный момент речь идет об ограничениях выполнения тех или иных потребностей сотрудника. К примеру, лишение ежеквартальной премии за нарушение трудовой дисциплины.

Как уже было отмечено, стимулирование является основой создания внешней мотивирующей ситуации. И если такие стимулы, как почет, уважение, компетентность не могут быть выражены численно, то материальное стимулирование измеряется в конкретных величинах (днях, денежных единицах, штуках и прочем).

Например, базовым элементом оплаты труда является установленная тарифная составляющая (некая исходная величина), а вот мотивирующими доплатами могут являться:
– выплаты за ненормированное рабочее время, работу в экстремальных ситуациях, ночное время;
– периодическое премирование работников за позитивные результаты в работе команды или индивидуальные достижения;
– установленные вознаграждения за выслугу лет и прочие.

Соответственно лишение всех этих выплат является стимулированием с отрицательным характером.

Мотивационными материальными поощрениями могут быть:
– адресное повышение заработной платы (отдельным работникам, профессиям);
– установление доплат по результатам анализа трудовой деятельности;
– частичная или полная оплата профессионального обучения;
– корпоративная поддержка улучшения жилищных условий;
– увеличение социальных выплат и прочее.

Теория мотивационной оплаты труда в своей основе содержит понятие: «вознаграждение». Причем внутреннее вознаграждение человек получает в результате своего труда (самоактуализация, реализация творческих замыслов, состояние значимости в коллективе и прочее). Внешнее же вознаграждение предполагает действия со стороны руководства (целевое премирование, льготы, повышение заработной платы, повышение по службе и прочее).

Наиболее популярными направлениями мотивации являются морально-психологические стимулы в сочетании с материальными. При этом важным звеном являются критерии оценки труда работника управляющим. Например, создание системы участия в прибылях, содержания работниками акций и прочее. Для создания работающей мотивационной системы оплаты необходима единая система оценки, которая должна быть проста, прозрачна, периодична, практически применима. Обычно оцениваются результаты труда, качества деятельности, личные качества работника.

Рассматривая существующие общепринятые методы оплаты труда, стоит сравнить преимущества и недостаткиосновных систем.

Первая – окладная. Предполагает выполнение определенных должностных обязанностей, выплату постоянного тарифного оклада. Не каждый труд можно оценить в численных характеристиках. Например, как просчитать объем работы бухгалтера, начисляющего ту же заработную плату, или секретаря? Оплата труда в этих случаях возможна только по затраченному времени.

Следует отметить, что эта система наименее гибкая и, как показывает практика, малоэффективна в плане развития корпоративного проекта. Повышение качества труда возможно в основном за счет внутренней мотивации, создания позитивных условий для труда, понимания общей цели(корпоративного духа). Однако без материального стимулирования эти методы работы не всегда эффективны. Именно поэтому при окладной системе оплаты существуют обычно установленные премиальные выплаты, играющие свою мотивационную роль. И оценка качества работы приобретает индивидуальный характер.

Бонусная система оплаты предполагает начисление определенных бонусов за качественное выполнение обязанностей сотрудника. Например, парикмахер, выполняющий более качественно свою работу, получает заказы в первую очередь. И хотя за каждый заказ оплата идет на общих основаниях, бонус состоит в том, что есть возможность больше заработать.

Бонус возможен и количественный. Например, выполняя задание объемом выше установленного уровня, работник начинает получать более высокую плату за него либо премиальную надбавку. Допустим, при обслуживании в день более трех клиентов клининговой компании сотрудник получает гарантированную надбавку в 100 денежных единиц.

Эта система, безусловно, стимулирует работника на активизацию трудовой деятельности и повышение производительности труда. Однако не всегда количество сочетается с качеством. В погоне за повышением объема выполненной работы с целью получения бонуса работник снижает уровень качествапросто в силу физиологических проблем.

В торговле прекрасно работает процентная система оплаты труда. В этом случае каждый продавец, например, получает определенный процент от проданной продукции. Естественно, его заработная плата будет зависеть от его трудовой активности. Хотя в силу разных причин иногда вопреки всем своим стараниям человек остается с минимальным доходом. Практикуется также процентное повышение заработной платы в зависимости от стажа работы. (Один из методов борьбы за постоянные кадры). При этом предполагается естественная зависимость уровня профессионализма от стажа трудовой деятельности.

Процент от реализации качественного выполненного продукта, который пользуется спросом на рынке, может получать непосредственно производитель. В этом случае работник четко знает, какую прибыль принесет ему работа. Перед ним ставится конкретная цель, которую он реализует в силу своих профессиональных данных. В этом случае работает так называемая сдельная оплата труда с процентными премиальными надбавками.

Следует отметить, что мотивационная система оплаты, должна учитывать особенности конкретной компании, специфику производимого продукта, профессиональный уровень работающих специалистов. Чаще всего наиболее эффективным является комбинированный подход к вопросам начисления заработной платы.

В этом случае наряду с установленными фиксированными выплатами предполагается и сдельная оплата, и система бонусов, надбавок, процентных выплат.

Как вариант мотивирующих материальных мероприятий в комбинированной системе рассматривается введение дополнительных льгот в виде компенсационного пакета. Отметим, что его создание основывается на глубоком изучении насущных потребностей работающих.

Например, в компенсационный пакет могут входить: оплата услуг связи, компенсация за проезд, страхование (медицинское, страхование жизни и здоровья членов семьи), оплата питания, оплата аренды жилья, аренда автотранспорта, компенсационные выплаты за эксплуатацию частного автомобиля в служебных целях, оплата санаторно-курортного лечения, поддержка активного отдыха (туристические путешествия, спорт, соревнования), компенсация командировочных расходов и прочее.

Подчеркнем, что все эти статьи основаны исключительно на личных потребностях работающих, в принципе они даже могут быть и не привязаны к качеству работы, однако, диференцированность таких выплат особо важна.Популярными также становятся социальные программы, участие сотрудников в распределении материальных средств компании, выделяемых на вознаграждение.

Отметим, что на сегодняшний день ограничений или каких-либо установленных правил мотивации персонала нет. Компания может иметь собственный подход к этому вопросу.Безусловно, внедрение такой системы – достаточно трудоемкий и серьезный процесс. Он не возможен без точных расчетов прибылей и затрат, статистического и качественного анализа условий мотивации и результативности проводимых мероприятий. Не факт, что первые шаги к реализации материальной мотивации принесут свои позитивные плоды. Они должны быть обязательно подкреплены учетом индивидуальных особенностей, работой команды, созданием возможностей для профессионального роста. Однако стоит помнить о том, что скупой платит дважды.

Мотивационная система оплаты должна иметь обязательную перспективу на развитие. Это является одним из главных условий успешности любого действия.


© ГК "ФинИнКом" 1999-2019 FIRM.UA - решения для бизнеса