АНАЛІЗ ЗМІН ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА | Дніпро, Київ, Матеріали, Одеса, Харків | FIRM.UA
 

ми з Вами з 1999 року

Аналіз змін трудового законодавства

Вступне слово

Верховна Рада з 2003 року намагається кодифікувати трудове законодавство. Задумка, звичайно, вірна, тому що, по-перше, істотно змінилися соціально-економічні умови, а трудове законодавство залишилося ще з часів СРСР і, по-друге, велика кількість нормативних актів, що регулюють ті чи інші питання при реалізації права на праця, також створює складності законопрімененія.

У квітні Верховна Рада в другому читанні прийняв Трудовий кодекс України (далі – Кодекс). Цей документ викликав великий резонанс у суспільстві. Є затяті противники і явні прихильники зазначеного документа. Ми вирішили розібратися в цьому питанні.

Після вивчення документа в цілому, склалося враження, що його розробляли формально. Чесно кажучи, навіть не зрозуміло чим займалися розробники з 2003 року. Дивним здалося й те, що Кодекс не відображає по суті економічні зміни, а лише врахував деякі соціальні. Далі ми розглянемо основні зміни законодавства, але вже з самого початку слід сказати, що необхідної лібералізації та економічної адаптації трудового законодавства не відбулося.

Сумнівною є і кодифікація трудового законодавства. З одного боку в Кодекс у вигляді глав включені цілі закони (наприклад, про відпустки, про оплату праці, про колективні договори і т.д.), а з іншого він аж рясніє посиланнями на можливість прийняття інших законів і підзаконних нормативних актів. Судячи з усього кодифікація носить тимчасових характер і через деякий час знову доведеться зводити трудове законодавство в єдиний документ.

Перелік змін

Будьте обережні, якщо вирішили поплескати підлеглого по плечу. Якщо він сприйме такий дотик образливим чи принижуючим, то згідно зі ст. 4 це буде статевою дискримінацією (сексуальним домаганням).

Норма ст. 5 практично блокує покладання на підлеглого будь-якої додаткової функції, не прописаної в посадовій інструкції. Якщо ви не отримали згоду співробітника на виконання такої роботи, то це буде вважатися примусовою працею.

Ст. 9 передбачає, що з керівним складом у підприємства можуть бути інші відносини, ніж трудові. У цьому випадку на них не поширюється норм трудового законодавства. Ця норма може стати прецедентом для уникнення обов’язку нарахування щомісячної заробітної плати керівному складу.

Ст. 13 передбачає види документів, які може видавати роботодавець: накази, розпорядження і рішення. Ця норма замовчує такі види документів, що раніше активно застосовувалися, як положення, порядки і регламенти. Залишається питанням чи буде порушенням, якщо положення буде затверджено наказом?

Якщо колективний договір не укладено, то роботодавець зобов’язаний закріпити його положення у своїх розпорядчих документах. Цікавим є і положення, за яким ознайомлювати працівника з наказом потрібно тільки у випадку, якщо наказ стосується конкретного робочого місця або посади.

Положення ст. 28 дозволяє відео-і аудіофіксацію з метою контролю виконання працівниками трудових обов’язків за умови попередження їх про це.

Норма ст. 29 забороняє, в т.ч. в оголошеннях про підбір персоналу, вказувати вимоги дискримінації-нного характеру.

Нагадаємо, що до таких належать вимоги за віком, статтю, сімейним станом, місцем проживання та інші, зазначені в ст. 4.

Підприємства з чисельністю працівників до 20 осіб не зобов’язані подавати звіти про виниклі вакансії, т.к. така норма встановлена ст. 34 тільки при перевищенні зазначеного числа співробітників.

Ст. 35 і 36 передбачають квоти і нормативи для працевлаштування соціально незахищених і фізично обмежених осіб. Квоти і нормативи будуть доводиться до підприємства місцевими виконкомами.

А згідно зі ст. 37 при відмові в прийомі такої особи на роботу, роботодавець повинен виплатити йому 2-кратний розмір мінімальної заробітної плати.

Ст. 41 наказує висновок у письмовій формі трудового договору з працівником. Звичайно, при наявності бажання самого співробітника можна оформити і наказом, але в ньому мають бути відображені всі положення трудового договору.Трудовий договір укладається до моменту початку роботи (ст. 39).

Якщо співробітник не пройшов випробувальний термін, то згідно зі ст. 49 його потрібно письмово попередити про це не менш, ніж за 3 дні.

При звільненні сумісника роботодавець повинен попередити його за 2 тижні (ст. 52).

Для перевірки інформації про кандидата не забудьте взяти в нього письмову згоду, інакше ви порушуєте ст. 58.

Наказ про прийом на роботу видати протягом 7 днів з моменту початку роботи (ст. 67).

Якщо строковий трудовий договір переукладено з працівником і перерва між договорами менше 2 тижнів, то такий договір стає безстроковим згідно ст. 70.

Про припинення строкового договору роботодавець повинен попередити працівника за 3 дня.

Згідно ст. 72 атестація працівників проводиться не частіше, ніж раз на три роки і тільки у випадках, передбачених законом. Відповідно звільнення через невідповідність займаній посаді явно ускладнено.

Змінено терміни попередження про зміну умов праці. Так норма ст. 83 передбачає, що юридичні особи – суб’єкти малого підприємництва з чисельністю працівників до 8 осіб, повідомляють за 2 тижні про зміну умов праці. Раніше цей термін був однаковий для всіх підприємств і становив 2 місяці.

Ст. 93 передбачає ще одну новацію – у випадку, якщо з працівником укладений строковий трудовий договір, то роботодавець повинен за 3 дні до його закінчення повідомити про це співробітника. При порушенні зазначеного терміну і виході такого співробітника на роботу трудовий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк.

Два нововведення містить ст. 95. При звільненні співробітник подає за 2 тижні заяву про звільнення, при чому сама заява підлягає обов’язковій реєстрації у роботодавця. А якщо співробітнику встановлений випробувальний термін, то протягом зазначеного термін такий співробітник може звільнитися, подавши заяву про звільнення за 3 дня.

Норма ст. 96 передбачає перелік випадків, коли співробітник може звільнитися без дотримання 2-тижневого терміну повідомлення роботодавця. Одним з таких випадків є призначення на посаду. Зазначена стаття передбачає і «інші поважні причини» не називаючи їх, що може неоднозначно трактуватися при практичному використанні.

Згідно ст. 100 при скороченні співробітників юридичних осіб-суб’єктів малого підприємництва, вони повідомляють працівників про скорочення за 1 місяць.

Така ж норма може застосовуватися і іншими юридичними особами, якщо цей термін прямо вказано в трудовому договорі з працівником. Більш того, після повідомлення про скорочення за бажанням працівника йому надається один оплачуваний робочий день на тиждень для пошуку нової роботи.

Ст. 105 передбачає звільнення співробітника через виявлення невідповідності посади. Такими причинами є: стан здоров’я, результати переатестації (див. коментар до ст. 72), позбавлення спеціальних прав (наприклад, водіння автомобіля – для водіїв). В такому випадку звільнити співробітника можна, попередивши про звільнення за 1 місяць. Крім того, звільнити співробітника без попереднього повідомлення можна, якщо він відмовляється від обов’язкового профілактичного щеплення.

Норма ст. 118 містить сувору заборону звільнення з ініціативи працівника жінок: вагітних, тих, у яких є дитина до 3 років або дитина-інвалід, одиноких матерів, у яких є дитина віком до 15 років.

Згідно ст. 119 досягнення пенсійного віку не є підставою для звільнення співробітника.

Ст. 125 передбачає зобов’язання роботодавця при звільненні працівника видати йому крім трудової книжки ще й наказ про звільнення, а на вимогу співробітника – рекомендаційну характеристику. Також роботодавцю забороняється надавати інформацію про причини звільнення іншим особам, крім самого працівника.

Норма ст. 127 передбачає, що при звільненні працівника з ним не вчинено повний розрахунок в момент звільнення, то роботодавець оплачує йому середньомісячну заробітну плату до моменту такого розрахунку.

При звільненні працівника йому компенсується в грошовій формі невикористані відпустки. Таке положення закріплене в ст. 129 і ст. 248.

Якщо роботодавець зменшує тижневу норму праці, то це не впливає на зменшення розміру оплати праці. Таким чином встановлення скороченого робочого дня не тягне зменшення заробітної плати. Детальніше у ст. 131.

Ст. 136 і ст. 266 передбачає обов’язок роботодавця затвердити правила внутрішнього трудового розпорядку, якими закріпити режим роботи, а також вести облік фактично відпрацьованого робочого часу працівниками.

А ст. 153 також передбачає необхідність ведення понаднормових годин роботи.

Кодексом передбачається можливість працювати з ненормованим робочим часом. Так норма ст. 147 дає перелік таких співробітників.

Ст. 159 фактично блокує можливість перенесення робочих днів, згідно рекомендацій Кабінету Міністрів України. Ця норма передбачає повідомлення співробітників про перенесення робочих днів не менш, ніж за 2 місяці. У той же час Кабмін часто повідомляє в більш короткі терміни.

Норма ст. 242 чітко передбачає, що інформація про оплату праці є конфіденційною і не підлягає розголошенню, якщо це не передбачено законом.

Провокаційною є положення ст. 251. Так при звільненні працівника за його ініціативою внаслідок порушення роботодавцем норм законодавства, трудового договору або угод, йому належить до виплати не менше, тримісячної заробітної плати.

Ст. 254 встановлює ліміт відряджень співробітників. Так загальний термін перебування співробітника у відрядженні не може перевищувати 60 днів на рік, якщо інше прямо не передбачено трудовим договором.

Ст. 256 передбачає компенсацію співробітнику проїзду в громадському транспорті (крім таксі), якщо такий проїзд здійснено протягом робочого дня.

Роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові пеню в розмірі подвійної облікової ставки НБУ у разі порушення терміну виплати заробітної плати. Таке положення встановлено ст. 263.

Якщо в трудовому договорі не встановлений період відпустки працівникові, то згідно зі ст. 305 такий співробітник може взяти відпустку в будь-який момент, попередивши про це роботодавця за 2 тижні.

Згідно ст. 395 протягом року не може проводитися більше однієї перевірки органами охорони праці.

До дисциплінарної відповідальності притягується співробітник скоїв проступок незалежно від настання наслідків. Термін залучення до відповідальності – тиждень. Також згідно зі ст. 401 про це видається наказ.

Норма ст. 406 передбачає випадки, коли укладається договір матеріальної відповідальності з працівником.

Згідно перехідних положень всі трудові контракти з керівниками стають безстроковими трудовими договорами. Кодекс не містить такої форми трудового договору, як контакт.


© ГК "ФінІнКом" 1999-2019 FIRM.UA - рішення для бізнесу