HR-МЕНЕДЖМЕНТ | Дніпро, Київ, Матеріали, Одеса, Харків | FIRM.UA
 

ми з Вами з 1999 року

HR-менеджмент

Аналізуючи масу іноземних термінів, що входять у наше життя разом із розширенням економічних зв’язків, іноді доходимо висновку, що не зовсім розуміємо зміст того або іншого визначення. Так, зрозуміле всім слово «керування» замінено новим терміном – менеджмент. А от якщо до нього ще приставити дві букви «HR», одержимо таємничий і незрозумілий – HR-менеджмент.

Дослівно перекладаючи з англійської фразу «human resource manager», одержимо «керуючий людськими ресурсами». Тобто мова йде безпосередньо про керування персоналом, роботу з кадрами, які, як відомо, вирішують усе.

Якщо говорити більш узагальнено, це керування трудовими ресурсами підприємства та створення найбільш оптимальних умов для ефективності їхнього використання, як не парадоксально це звучить стосовно живих людей.

Сучасний підхід до організації роботи персоналу впевнено заперечує перевірену історією паличну систему, що, з рештою,виявилася найменш ефективною, як і будь-яка рабська праця. І завдання сучасного HR-менеджера набагато складніше.

Основні функції HR-менеджменту можна охарактеризувати у такий спосіб:
– визначення конкретної потреби у кадрах, що забезпечують необхідний обсяг виробництва, з урахуванням перспектив розвитку компанії;
– комплектування та розміщення кадрів;
– забезпечення необхідної кадрової політики, відповідальної за взаємозв’язки внутрішнього та зовнішнього ринків праці, перерозподіл персоналу;
– професійна підготовка та перепідготовка персоналу, забезпечення професійного росту;
– створення умов для адаптації працівників на даному підприємстві;
– оплата та мотивація праці.

Природно, що вся діяльність HR-менеджера спрямована на забезпечення високої ефективності праці як колективу, так і окремо взятої особистості з метою досягнення максимального прибутку.

Сучасний підхід до організації бізнесу заснований, насамперед, на створенні команди професіоналів, здатної до спільної творчої діяльності. Безумовно, професіоналізм, здатність креативно мислити і діяти завжди стоять на першому місці, але не менш важливі комунікативні якості людини, його вміння працювати у колективі. Причому мова йде саме про команду, тобто про співтовариство людей, здатних діяти як єдиний організм.

Найбільш популярним у сучасному бізнесі є так зване цільове керування. Воно ґрунтується на постановці конкретної мети, чітко декларованої для всієї команди, але передбачає певну волю і гнучкість професійних обов’язків співробітників. У завдання керівника входить чітка постановка завдань і налагодження діючих комунікацій усередині колективу. Це не виключає системи контролю, але дозволяє активізувати внутрішній потенціал кожного.

Досвідчений менеджер при створенні команди зверне увагу не тільки на досвід роботи та високий професіоналізм, але і на готовність до навчання і професійного росту. Іноді особливо ефективною стає робота людей різних вікових категорій і темпераментів.

Виходячи з основних принципів психології, звернемо увагу на особливість функціональних ролей, які, так чи інакше, розподіляються у будь-який ефективно працюючій групі. Так само як і у футбольній команді, неможливо обійтися без захисника та нападаючого, воротаря і півзахисника, так й у бізнес-команді кожний учасник має свій певний статус і функції.

Організатор. Яка б не була структура, потрібна людина, що володіє лідерськими якостями, здатна аналізувати роботу інших, оцінювати її та направляти у потрібне русло. Дуже часто у колективі є як формальний, так і неформальний лідер. І якщо ці ролі поєднуються в одній особі, одержуємо ідеальний варіант.

Фантазер. Людина, яка йде найчастіше проти правил, перебуває у постійному пошуку. Звичайно такі люди можуть тільки генерувати ідеї, але не втілювати їх у життя. Більше того, вони схильні все брати під сумнів і критику. Слід зазначити, що ефективність роботи такого фахівця досить важко оцінити, оскільки більшість його ідей можуть виявитися неприйнятні, але іноді випадкової свіжої і нестандартної ідеї вистачає, щоб перевернути діяльність до гори дном.

Інфо-центр. Можливо, так можна охарактеризувати людину, наділеної талантом збирати усіляку інформацію. Основна роль її у команді – забезпечувати всіх необхідною інформацією, тримати у курсі подій, змін, нововведень. Причому це іноді стосується не тільки професійної, але й особистої інформації. Така людина звичайно близька до організатора, і хоча вона сама не здатна приймати рішення, але надати вчасно необхідну для такого рішення інформацію – її пріоритет.

Виконавець. Це той самий головний гвинтик усього механізму, без якого нічого не буде працювати. Звичайно такі люди працюють по чітко заданому плані, і головна їхня перевага полягає саме у неухильному виконанні монотонних і одноманітних обов’язків. Вони не мають власної думки, принаймні, не прагнуть їїо висловлювати. Виконавець – та сама шестірня, що крутить весь механізм, головне задати йому правильну траєкторію (а це вже входить до обов’язків попередніх трьох).

Критик. Свого роду опозиціонер. Та сама протиборча сила, що ставить під сумнів будь-яке рішення кожного учасника колективу. Найчастіше критик не має своєї конкретної зони відповідальності, тобто він може виконувати й інші функції. Але саме здатність до критики та сумнівів, уміння висловлювати їх дає можливість стати йому індикатором стану роботи компанії.

Представник. Обличчя компанії, особа володіє вмінням говорити, переконувати, презентувати. Головний його обов’язок – забезпечення компанії клієнтами, створення позитивного іміджу, своєрідного піару. Унікальна роль, що, на жаль, сприяє створенню неадекватної самооцінки та підвищеної самовпевненості, але при правильному розміщенні акцентів фахівець із представництва – неоціненний елемент команди.

Створення команди для бізнесу у своїй основі повинне мати винятково ділові відносини. Хоча співробітництво однодумців завжди буває більше ефективним, але у керуванні персоналом необхідно усіма силами протистояти створенню певних угруповань, кланів в організації.

Основою об’єднання у команду повинна бути справа.

Фундаментальні принципи:
– формування загальних цілей і завдань, що визначають поведінку і функції кожного члена групи; самоврядування та самоорганізацію;
– взаємодопомога і взаємозамінність, що припускають і взаємний контроль;
– ефективне використання потенціалів групи й особистості;
– відповідальність за результат як на груповому, так і на індивідуальному рівні.

Перш ніж наймати фахівців, менеджер повинен точно визначити для себе: хто потрібний компанії і навіщо. А це означає повне усвідомлення всіх функціональних завдань людини, прийнятої на роботу. На основі цих завдань пред’являються вимоги до утворення, професійному досвіду, персональним особливостям. Спеціальне тестування, нині широко практикується, особиста співбесіда, вивчення попереднього досвіду роботи кандидата як на основі резюме, так і відповідно відгукам або рекомендаціям з попередніх місць роботи дає можливість менеджерові правильно оцінити передбачувану ефективність діяльності людини у компанії.

Керуючий персоналом повинен бути тонким психологом, уміння визначити з першого погляду специфіку нового співробітника відрізняє досвідченого кадровика. Хоча девіз HR-менеджменту при організації команди (особливо для стартапа): «Наймайте тільки дійсних професіоналів!» – але іноді саме серед недосвідчених кадрів можна відшукати ту саму перлину, що стане основним двигуном команди.

При прийманні на роботу необхідно чітко формулювати коло обов’язків кандидата, перелік завдань, рішення яких буде залежати саме від його роботи та рівня професіоналізму. При цьому непогано встановити довірчі стосунки з кандидатом, щоб у майбутньому він міг ділитися своїми думками, міркуваннями із приводу розвитку бізнесу. Як уже вказувалося вище при прийманні на роботу обов’язково потрібно враховувати перспективи розвитку компанії і готовність людини до навчання і професійного росту.

Найчастіше діяльність кандидата у роботі підприємства починається саме з навчання. Іноді воно триває біля місяця, іноді й по півроку. Найбільш діючим є навчання у процесі діяльності під керівництвом більше досвідченої людини, що працює у подібному напрямку. З метою підготовки фахівців багато компаній проводять навчальні тренінги, практичні заняття, створюють аналітичні групи для оцінки рівня підготовки фахівця.

У процесі навчання у людини складається загальне враження про компанію, формується мотиваційна сфера. Відзначимо, що HR-менеджер використає у своїй роботі і неформальні методи, спрямовані на двобічне особисте спілкування. Довірча бесіда за чашкою кави або під час прогулянки, спільний відпочинок у спортзалі дають можливість краще впізнати людину, визначити його слабкі та сильні сторони, конкретизувати його особисті плани і прагнення (кар’єрний ріст, висока зарплата, самореалізація у роботі та інше).

Залежно від певних прагнень і будується система мотивації. Найбільш ефективною вона є в умовах, коли кожний член команди безпосередньо зацікавлений у поліпшенні результатів праці, підвищенні прибутку, досягненні поставленої мети.

При ідеальному розподілі обов’язків на кожному пості повинні виявитися найбільш здатні та підготовлені фахівці, які не тільки підтримують високий рівень результативності, але і розвивають компанію далі. Будь-який застій веде вже до руйнування, досвідчений менеджер повинен про це пам’ятати. Першим дзвоником до необхідних кадрових змін є не занепад, а саме стан стабільності та рівноваги у роботі.

Своєчасна заміна фахівця, не готового до професійного росту і розвитку, може врятувати справу від стану застою та рутини. Іноді ефективним буває прийом на роботу малокомпетентного, але альтернативно мислячого фахівця, що здатний внести «свіжий струмінь» у діяльність компанії.

Перепрофілювання роботи підприємства, введення нових технологічних процесів, вихід на нові ринки й установлення нових ділових контактів звичайно також вимагають зміни кадрового складу. Природно, переучувати буває менш вигідно, чим найняти готових фахівців. Однак іноді заощадження того самого командного духу вимагає вкладень саме у перекваліфікацію. Хоча варто помітити, що бувають ситуації, коли доводиться позбутися від досвідчених професіоналів у зв’язку з їх негативними особистісними якостями та невмінням працювати у команді.

Заміна фахівців завжди процес болючий, але без нього не обійтися. Рішення приймати необхідно на основі конкретної ситуації.

Підбиваючи підсумок, можна зробити висновок, що незалежно від того хто виконує функції керування людськими ресурсами фахівець або вони покладають на керівника підприємства, їхнє правильне розуміння і реалізація створюють компанії значний конкурентний потенціал.


© ГК "ФінІнКом" 1999-2019 FIRM.UA - рішення для бізнесу