МОТИВАЦІЯ ТА СТИМУЛЮВАННЯ | Дніпро, Київ, Матеріали, Одеса, Харків | FIRM.UA
 

ми з Вами з 1999 року

Мотивація та стимулювання

Організація будь-якого бізнесу неможлива без правильної організації роботи з кадрами, які, як відомо, «вирішують все».

Рано чи пізно з проблемою правильної роботи з персоналом зіштовхується кожний керівник. Від уміння правильно організувати роботу команди, мотивувати її на колективний успіх залежить і результативність проекту.

Головним критерієм ринкових відносин все-таки виступає заробітна плата, що є скоріше стимулом, а не мотивом. Але й вона може відігравати мотивуючу роль. Стимулювання (у тому числі й матеріальне) є одним з видів мотивації.

Для того, щоб уточнити ці поняття, звернемося до джерел.

Стимул – слово латинського походження. Означає воно – гострий металевий накінечник, що надягають на жердину, якою поганяють осла.

Мотив – походить від латинського «рухаю». У психології – це динамічний процес, керуючий поводженням людини. Мотив у першу чергу ґрунтується на потребах особистості.

У принципі, розшифровки цих понять усе розкривають. Тобто стимулювання є прямим або непрямим примушенням до якої-небудь діяльності. Наприклад, за роботу у понаднормовий час керівник обіцяє підвищену оплату. Здавалося б, чому б і ні. Однак цієї оплати працівник не одержує, якщо відмовляється працювати надурочно. У наявності конкретний стимул.

Приклад другий. Знаючи, що ваш співробітник відзначає ювілей, ви нараховуєте йому спеціальну іменну премію. При цьому ви, як керівник, безумовно упевнені, що ці гроші людина відпрацює і неодноразово. Тут ми маємо мотив, більше того, який грає на руку керівникові у колективі, тому що співробітники, оцінюючи увагу, надану їм, будуть більш якісно виконувати свою роботу.

Тобто мотивацією ми можемо називати діяльність керівника, що створює умови для виникнення у співробітника потреби виконувати ті або інші дії більш якісно в інтересах як власних, так і компанії.

Питання мотиваційного менеджменту досить широке. Розглянемо конкретно одну зі сторін, найбільш затребувану й очікувану: «Мотиваційна система оплати праці». Як ми вже відзначили, вихідною позицією є потреба. Завдання керівника – створити умови для актуалізації цієї потреби, спонукуючи людину до певної діяльності, що приносить їй задоволення від досягнення особистих цілей, які збігаються також з інтересами підприємства.

Слід зазначити, що визначення напрямків мотивації досить складний психологічний процес. І для того, щоб правильно визначити, що саме необхідно мотивувати, керівникові варто відповісти, наприклад, на такі питання:

1. Що потребують підлеглі? Це можуть бути всілякі напрямки: потреба у навчанні, зміцненні здоров’я, вираження уваги до компетентності, необхідність у реалізації творчої ідеї, поліпшення житлових умов та інше. Звичайно, володіння такою інформацією припускає серйозну індивідуальну роботу з кадрами. Це особливо ефективно в умовах невеликих компаній середнього й малого бізнесу.

2. Якою мірою потреби підлеглих реалізуються в ході діяльності, що спрямована на реалізацію проекту, роботу компанії? Наприклад, чи необхідно навчання молодого перспективного співробітника для результативності його роботи у компанії? Наскільки більш результативно буде працювати співробітник з наданням йому кращих житлових умов? Як впливає підвищена увага до рівня компетентності на якість роботи?

3. Якщо продуктивність роботи співробітників зросла, то чому? Які фактори, зовнішні або внутрішні мотивуючі дії впливають на поліпшення результативності праці?

4. Що можна реально зробити длязадоволення потреб працюючих у процесі роботи, що згодом підніме продуктивність праці?

Три основних види мотивації реалізуються у різних аспектах.

Пряма мотивація припускає вплив безпосередньо на особистість співробітника. Її реалізація можлива тільки при індивідуальному підході до особистих пріоритетів кожного працівника. Наприклад, одноразова допомога за вдало виконану фінансову операцію, одержання бонусів від високого прибутку, відсотків від доходу та інше.

Владна мотивація може бути заснована на обмеженнях, погрозі, стягненнях. У цей момент мова йде про обмеження виконання тих або інших потреб співробітника. Наприклад, позбавлення щоквартальної премії за порушення трудової дисципліни.

Як уже було відзначено, стимулювання є основою створення зовнішньої мотивуючої ситуації. І якщо такі стимули, як пошана, повага, компетентність не можуть бути виражені чисельно, то матеріальне стимулювання виміряється у конкретних величинах (днях, грошових одиницях, штуках та іншому).

Наприклад, базовим елементом оплати праці є встановлена тарифна складова (якась вихідна величина), а от мотивуючими доплатами можуть бути:

– виплати за ненормований робочий час, роботу в екстремальних ситуаціях, нічний час;

– періодичне преміювання працівників за позитивні результати у роботі команди або індивідуальні досягнення;

– установлені винагороди за вислугу років та інші.

Відповідно позбавлення всіх цих виплат є стимулюванням з негативним характером.

Мотиваційними матеріальними заохоченнями можуть бути:
– адресне підвищення заробітної плати (окремим працівникам, професіям);
– встановлення доплат за результатами аналізу трудової діяльності;
– часткова або повна оплата професійного навчання;
– корпоративна підтримка поліпшення житлових умов;
– збільшення соціальних виплат та інше.

Теорія мотиваційної оплати праці у своїй основі містить поняття: «винагорода». Причому внутрішню винагороду людина одержує у результаті своєї праці (самоактуалізація, реалізація творчих задумів, стан значимості у колективі та інше). Зовнішня ж винагорода припускає дії з боку керівництва (цільове преміювання, пільги, підвищення заробітної плати, підвищення по службі та інше).

Найбільш популярними напрямками мотивації є морально-психологічні стимули у сполученні з матеріальними. При цьому важливою ланкою є критерії оцінки праці працівника керуючим. Наприклад, створення системи участі у прибутках, утримування працівниками акцій та інше. Для створення працюючої мотиваційної системи оплати необхідна єдина система оцінки, що повинна бути проста, прозора, періодична, практично застосовна. Звичайно оцінюються результати праці, якості діяльності, особисті якості працівника.

Розглядаючи існуючі загальноприйняті методи оплати праці, варто порівняти переваги й недолікиосновних систем.

Перша – окладна. Припускає виконання певних посадових обов’язків, виплату постійного тарифного окладу. Не кожен труд можна оцінити у числових характеристиках. Наприклад, як прорахувати обсяг роботи бухгалтера, що нараховує ту ж заробітну плату, або секретаря? Оплата праці у цих випадках можлива тільки за витраченим часом.

Слід зазначити, що ця система найменш гнучка і, як показує практика, малоефективна у плані розвитку корпоративного проекту. Підвищення якості праці можливо переважно за рахунок внутрішньої мотивації, створення позитивних умов для праці, розуміння загальної мети(корпоративного духу). Однак без матеріального стимулювання ці методи роботи не завжди ефективні. Саме тому при окладній системі оплати існують звичайно встановлені преміальні виплати, що грають свою мотиваційну роль. І оцінка якості роботи набуває індивідуальний характер.

Бонусна система оплати передбачає нарахування певних бонусів за якісне виконання обов’язків співробітника. Наприклад, перукар, що виконує більш якісно свою роботу, одержує замовлення у першу чергу. І хоча за кожне замовлення оплата йде на загальних підставах, бонус полягає в тому, що є можливість більше заробити.

Бонус можливий і кількісний. Наприклад, виконуючи завдання обсягом вище встановленого рівня, працівник починає одержувати більш високу плату за нього або преміальну надбавку. Припустимо, при обслуговуванні у день більше трьох клієнтів клінінгової компанії співробітник одержує гарантовану надбавку в 100 грошових одиниць.

Ця система, безумовно, стимулює працівника на активізацію трудової діяльності та підвищення продуктивності праці. Однак не завжди кількість поєднується з якістю. У погоні за підвищенням обсягу виконаної роботи з метою одержання бонусу працівник знижує рівень якості просто внаслідок фізіологічних проблем.

У торгівлі прекрасно працює процентна система оплати праці. У цьому випадку кожний продавець, наприклад, одержує певний відсоток від проданої продукції. Звичайно, його заробітна плата буде залежати від його трудової активності. Хоча через різні причини, іноді всупереч всім своїм старанням, людина залишається з мінімальним доходом. Практикується також процентне підвищення заробітної плати залежно від стажу роботи. (Один з методів боротьби за постійні кадри). При цьому передбачається природна залежність рівня професіоналізму від стажу трудової діяльності.

Відсоток від реалізації якісно виконаного продукту, що користується попитом на ринку, може одержувати безпосередньо виробник. У цьому випадку працівник чітко знає, який прибуток принесе йому робота. Перед ним ставиться конкретна мета, яку він реалізує внаслідок своїх професійних даних. У цьому випадку працює так звана відрядна оплата праці із процентними преміальними надбавками.

Слід зазначити, що мотиваційна система оплати повинна враховувати особливості конкретної компанії, специфіку виробленого продукту, професійний рівень працюючих фахівців. Найчастіше найбільш ефективним є комбінований підхід до питань нарахування заробітної плати.

У цьому випадку поряд із встановленими фіксованими виплатами передбачається і відрядна оплата, і система бонусів, надбавок, процентних виплат.

Як варіант мотивуючих матеріальних заходів у комбінованій системі розглядається введення додаткових пільг у вигляді компенсаційного пакета. Відзначимо, що його створення ґрунтується на глибокому вивченні щоденних потреб працюючих.

Наприклад, у компенсаційний пакет можуть входити: оплата послуг зв’язку, компенсація за проїзд, страхування (медичне, страхування життя і здоров’я членів родини), оплата харчування, оплата оренди житла, оренда автотранспорту, компенсаційні виплати за експлуатацію приватного автомобіля у службових цілях, оплата санаторно-курортного лікування, підтримка активного відпочинку (туристичні подорожі, спорт, змагання), компенсація відрядних витрат та інше.

Підкреслимо, що всі ці статті засновані виключно на особистих потребах працюючих, у принципі вони навіть можуть бути й не прив’язані до якості роботи, однак, дифференційованність таких виплат особливо важлива.Популярними також стають соціальні програми, участь співробітників у розподілі матеріальних коштів компанії, які виділяються на винагороду.

Відзначимо, що на сьогоднішній день обмежень або будь-яких встановлених правил мотивації персоналу немає. Компанія може мати власний підхід до цього питання.Безумовно, впровадження такої системи – досить трудомісткий та серйозний процес. Він не можливий без точних розрахунків прибутків і витрат, статистичного і якісного аналізу умов мотивації та результативності проведених заходів. Не факт, що перші кроки до реалізації матеріальної мотивації принесуть свої позитивні плоди. Вони повинні бути обов’язково підкріплені врахуванням індивідуальних особливостей, роботою команди, створенням можливостей для професійного росту. Однак варто пам’ятати про те, що скупий платить двічі.

Мотиваційна система оплати повинна мати обов’язкову перспективу на розвиток. Це є однією з головних умов успішності будь-якої дії.


© ГК "ФінІнКом" 1999-2019 FIRM.UA - рішення для бізнесу