СКЛАДНОСТІ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ | Дніпро, Київ, Матеріали, Одеса, Харків | FIRM.UA
 

ми з Вами з 1999 року

Складності підбору персоналу

— Вікторія, яка зараз ситуація на ринку праці?

— Звичайно ж, відбулися в Україні події які не могли не відобразитися на ринку праці. Багато підприємств скоротили обсяги діяльності або призупинили її взагалі. Я не прогнозую сильних змін на ринку, щонайменше, до осені.
І в той же час, хотілося б звернути увагу на те, що, не дивлячись на ситуацію на ринку праці, знайти гарних фахівців залишається найскаднішим завданням для HR-служби.

— А чому так, адже багато компаній скорочують штат і кандидатів стає більше?

— Давайте подивимося, що зараз відбувається з кадрами на підприємствах.
Кожне підприємство, щоб пережити смутний час, починає оптимізувати свої витрати, у тому числі витрати на оплату праці. Це досягається шляхом більш відповідального підходу до оплати праці (найчастіше – зменшення рівня базової оплати та введення бонусної системи залежить від результатів праці) або взагалі скорочення ряду співробітників. У першу чергу звільняють дублюючий і допоміжний персонал, ряд співробітників, функції яких можна віддати на аутсорсинг. Припиняється інвестування в розвиток.
При виборі кандидатів на скорочення, роботодавець віддає перевагу залишити у штаті найкваліфікованіший персонал, що здатний забезпечити максимальний результат. Також у цьому виборі виграють співробітники, які зможуть взяти на себе кілька ділянок роботи, будуть це робити якісно та з мінімальними помилками. Ну і, звичайно, залишаться працівники, які підвищують свій рівень і поліпшують підхід до своєї роботи.

— Виходить, що перевагою для співробітників є їхня кваліфікація?

— Я б сказала, що перевагою є відповідальніше відношення до роботи. Саме таке відношення підвищує вартість співробітника, а не сама по собі його кваліфікація.

— Із цим складно не погодитися. Однак давайте сформулюємо, у чому він заключається?

— Якщо говорити коротко, то він складається із трьох елементів: кваліфікація, працездатність і результативність.
Розглянемо їх.
Кваліфікація. Я вважаю, що в країні неефективна система навчання у профільних закладах. Система освіти дає узагальнені знання і значно відірвана від практики. Та практика, що проходять молоді фахівці, формальна. Вони змушені на першому ж місці роботи починати вчитися «з нуля». Виходить, що сам диплом не є підтвердженням кваліфікації. Молоді фахівці не конкурентні на ринку праці.
А далі ще цікавіше: багато фахівців після вузів практично припиняють навчання. І це при наявності величезної кількості безкоштовних навчальних ресурсів. Вони вважають, що мають достатній рівень знань і що всьому навчаться у процесі роботи. Компанії, по суті, змушують їх підвищувати свій рівень, направляючи на тренінги та семінари. Ефект, як правило, не значний і короткостроковий.
Працездатність. Часто роботодавці намагаються осягнути неосяжне та навантажити все на одні плечі. Співробітники звалюють на себе непід’ємний вантаж, а потім бояться зізнатися, що не справляються. І як наслідок – втиху «завалюють» роботу.
Тобто основне правило – не стій осторонь: зароби і компанії, і собі.
Результативність. Головне у роботі – результат. Якщо він не досягається, то все інше не має значення. Вся система повинна бути спрямована на мотивацію його досягнення.
Не багато працівників ідуть заробляти гроші, більшість хоче їх одержувати. Тим самим вони намагаються уникнути відповідальності за досягнення результату. Відповідно для роботодавця більш коштовний співробітник, який спрямований на результат.

— І все ж Ви не відповіли на запитання чому стало складніше знаходити персонал?

— З одного боку, здійснювати завдяки інтернету пошук роботи та кандидатів стало ефективніше й результативніше. З іншого боку – кожна компанія хоче бути укомплектована професіоналами своєї справи. Ось тут і починається конкуренція за якісного фахівця.
Пошук персоналу в 95 % здійснюється за налагодженою схемою: є пара сайтів-лідерів по працевлаштуванню, на яких розміщуються вакансії і резюме. Безліч резюме – це молоді та звільнені через низьку ефективність фахівці. Тільки зрідка туди потрапляють дійсно коштовні співробітники.
В кінцевому підсумку виходить, що важливе стабільне відсівання та швидкість реагування. Я б навіть сказала, що це своєрідна війна між hr-фахівцями за якісний персонал. Ця ситуація, що склалася, приведе до нових методів пошуку та підбору кандидатів.

— Що Ви можете побажати нашим читачем?

— Підбір персоналу завжди був, є та буде. Усіляким фірмам, виробництвам потрібний персонал, тобто завжди потрібні якісні робочі руки. У більшості випадків максимальний збіг інтересів працівників і роботодавця є ключовим чинником в ухваленні рішення.


© ГК "ФінІнКом" 1999-2019 FIRM.UA - рішення для бізнесу
click fraud detection