Подбор персонала

Каким способом подбирать персонал?

Поскольку качество выполнения рабочих процессов зависит не только от введенных в компании стандартов выполнения процессов, но и от качества их соблюдения сотрудниками, то подбор кадров является ответственным внутренним процессом предприятия, требующим значительной затраты времени и ресурсов.

Многие компании уделяют этому вопросу особое внимание и не ограничиваются отбором только по профессиональным качествам соискателей. И это правильно, т.к. личные ценности человека очень сильно влияют на подход к работе и взаимодействия в коллективе.

Если перед Вами стоит задача поиска и подбора персонала, существует несколько способов для её решения:
👉 самостоятельный поиск или
👉 поиск через рекрутинговое агентство.

Как обычно это происходит?

Для любого руководителя знакомы такие ситуации:
👉 хороший вариант – это когда возникает необходимость в персонале вследствие роста спроса и необходимости масштабирования рабочих процессов;
👉 худший вариант – это когда сотрудник либо, как и положено по законодательству, за две недели уведомляет об увольнении, либо того хуже информирует, что по каким-либо причинам больше не выйдет на работу.

Ни для кого не секрет, что во главе любого успешного бизнеса стоит укомплектованный и сработанный штат сотрудников. Но эта идиллия нарушена.

Что обычно делаете в таком случае не знающий правил эффективного подбора руководитель? – То, что первое приходит на ум – поручить отбор кандидатов на внезапно возникшую вакансию в лучшем случае кадровику, а то и вовсе секретарю или бухгалтеру, который ответственный за ведение кадровой документации.

Они в свою очередь рьяно берутся за её выполнение. Сначала они пошустрят по знакомым с целью понять, не нужна ли кому-то из них работа? После поищут в Интернете. Прозвонив и пообщавшись с парой-второй кандидатов, пыл пропадает. Так проходит первая неделя.

Чаще всего такой поиск завершается безрезультатно. Время утеряно, в глазах исполнителя не видно той искринки, которая была ещё неделю назад, вас охватывает определённое беспокойство, т.к. проблема не решена.

Каковы минусы самостоятельного поиска?

Вы решаете показать, как надо работать и пытаетесь закрыть вакансию сами, но из-за большой загруженности, т.к. вам предстоит ещё закрывать образовавшуюся отсутствием кадров трещину в рабочем процессе, возникшие вследствие этого проблемы, просто не доходят руки. А те попытки, что были сделаны, показали лишь сложность и неэффективность подбора.

Почему так произошло? Слабой стороной такого поиска является непрофильность процесса для исполнителя и отрыв исполнителя на значительное время от выполнения непосредственных функций. Получилась ситуация, когда исполнитель уже не здесь и ещё не там.

Единственный момент, когда целесообразно проводить закрытие вакансии внутренними силами, – введение ротации или внутреннего замещения. Такое замещение подразумевает, что на место выбывшего сотрудника переводится иной талантливый сотрудник из низшего звена какого-либо подразделения.

Тем самым вы упрощаете процесс адаптации, создаёте мотивирующие условия для проявляющих себя сотрудников, упрощаете процесс поиска, т.к. теперь предстоит найти специалиста на позицию попроще.

Какие преимущества рекрутёров?

Если невозможно провести замещение вакансии, то прибегните к поиску через рекрутинговое агентство или рекрутёра-фрилансера.

В этом варианте работа передаётся специалисту этой сферы. Именно он осуществляет работу по поиску, оценке и отбору кандидатов, сбору и проверке рекомендаций о них. Вам предоставляют на окончательный отбор только целевых кандидатов.

Основные преимущества, из-за которых компании обращаются в рекрутинговое агентство, – это:
👉 компетенция и опыт рекрутеров;
👉 экспертное знание рынка труда и рабочей силы;
👉 обширная, годами собираемая база данных;
👉 конфиденциальность поиска при нежелании фирмы афишировать смену персонала;
👉 большая экономия времени и других ресурсов заказчика.

Слабой стороной такого поиска является необходимость оплаты данной услуги.

Если вы цените своё время и ориентированы на качественный результат, то лучшим способом будет поиск специалистов через рекрутинговое агентство.

Поговорим детальнее об особенностях такого варианта подбора персонала.

Как выбрать подрядчика?

При выборе рекрутингового агентства следует обращать внимание на следующие моменты:

➡️ cферы работы агентства
Вы начинаете сотрудничать с конкретным специалистом, который имеет практичный опыт в подборе определённых специалистов. Он также владеет ситуацией на рынке труда и рабочей силы, ориентируется в уровне заработных плат по специальностям и, соответственно, сможет профессионально оценить вакансию, предоставить консультационную поддержку и качественно подобрать персонал;

➡️ наличие собственной базы данных резюме
Правда, клиенты неправильно оценивают её эффект. Она не позволяет напрямую закрывать вакансию, а лишь помогает ускорить отбор ранее просматриваемых кандидатов. Иногда такая база полезна при поиске отсутствующих на свободном рынке труда кандидатов (head-hunting) или закрытии вакансии «редких специалистов»;

➡️ соблюдение конфиденциальности поиска
Предприятие, осуществляющее поиск, обычно не желает афишировать смену персонала, внутренние реорганизации и кадровые перестановки, особенности условий труда. Поскольку, приходя на первое собеседование в рекрутинговое агентство, соискатель не знает, в какой конкретно компании существует вакантная позиция, на которую он претендует, это исключает получение информации информаторами компаний-конкурентов;

➡️ стоимость услуги
Стоимость определяется категорией и сложностью подбора специалиста. Многие агентства в среднем называют от 12 до 35% дохода трудоустроенного специалиста. Такой расчет не является объективным, поскольку зависит от финансовых возможностей компании и амбиций соискателя. Более удобными и прозрачными условиями для работодателя, являются фиксированные цены на рекрутинговые услуги, которые напрямую зависят от категории вакансии;

➡️ наличие предоплаты
Позволяет заказчику понять серьёзность подхода. Ведь подписание договора без предоплаты – это признак того, что агентство только попытается закрыть вакансию. По сути ни вам ничего не должны. Получая предоплату, компания берет на себя обязательство в любом случае оказать услугу.
Проведение предварительного анализа заявки и предоставление рекомендаций по её совершенствованию – это также признак серьёзного подхода к оказанию услуги;

➡️ гарантия замены
Агентство должно принимать на себя гарантийные обязательства по предоставлению бесплатной замены кандидата, если он не прошёл испытательный срок.

Как организовать процесс?

Я рекомендую следующий порядок действий при работе с рекрутинговыми агентствами:

➡️ обратитесь в компанию, которая предоставляет услугу подбора интересующего вас персонала. В оперативном порядке назначьте встречу и пообщайтесь со специалистом этой компании на предмет определения возможности и способа закрытия вакансии.
Помните, что не все вакансии можно закрыть оперативно, например:
👉 «дефицитные», т.е. те, где нужно подобрать кандидатов редких профессий или сфер деятельности;
👉 нестандартные условия труда, т.е. с нестандартным графиком работы, частыми командировками, совмещением функций;
👉 явно слабые условия оплаты, т.е. низкий уровень оплаты, сдельная (бонусная) система оплаты и т.д.;

➡️ отработайте условия для вашей вакансии. Задача рекрутера помочь вам в данном вопросе, ведь он владеет информацией по состоянию рынка труда по сферам деятельности и отраслям, хорошо знаком с требованиями кандидатов. Это является залогом правильного заполнения заявки для оперативного закрытия вакансии;

➡️ дайте 2-3 дня рекрутёру для запуска механизма поиска кандидатов. Сюда включается весь комплекс работ по поиску, как в имеющейся базе данных, так и открытых источниках, осуществление отбора резюме, проведение собеседований.
Знайте, что с отобранными кандидатами проводятся собеседования, определяется уровень их профессиональных навыков, необходимые компетенции, ведущие мотивы деятельности, соответствие кандидата корпоративной культуре компании. Также в обязанность рекрутёров входит такая рутинная обязанность, как детальная проверка рекомендаций с предыдущих мест работы кандидатов;

➡️ проведите собеседования. Будьте готовы в оперативном порядке назначать собеседования с направленными к вам соискателями.
Помните, во-первых, рекрутёры уже делали отбор, согласно вашей заявки, а потому направляют уже отобранных (лучших) специалистов. Не стоит ими пренебрегать.
Клиенту предоставляют развёрнутые сведения в письменном виде обо всех соискателях, которые включают в себя данные об образовании, истории трудовой деятельности, профессиональных и личностных качествах.
Во-вторых, если вы обнаружили на собеседовании какой-то момент, который случайно был упущен при заполнении заявки, сразу уведомьте об этом рекрутёра, чтобы он мог внести соответствующие корректировки;

➡️ уведомьте рекрутёра о результатах собеседований.
Рекрутёр поддерживает обратную связь с соискателями. Он уведомляет их о результатах, а также может получить, при необходимости, дополнительные сведения, которые нужны для принятия решения работодателем.

С помощью услуги срочного подбора персонала, можно быстро решить проблему отсутствия квалифицированного сотрудника и механизм вашего бизнеса снова заработает в бесперебойном режиме.