Мотивація чи стимулювання?

У чому різниця?

Головною причиною, чому людина влаштовується працювати, – необхідність мати заробіток. Влаштувавшись на роботу, вона, як правило, вирішує своє питання нехай навіть на базовому рівні. А от наскільки такий працівник буде після працевлаштування ефективно працювати – залежить від застосовуваних систем мотивації та стимулювання.

Щоб зрозуміти ці поняття, звернемося до витоків.

Стимул – слово латинського походження. Означає воно – гострий металевий наконечник, що одягається на жердину, якою поганяють осла.

Мотив – походить від латинського «рухаю». У психології – це внутрішній динамічний процес, що підштовхує людину на дію.

Отже, стимулювання є прямим чи непрямим примусом до будь-якої діяльності. Основним рушійним фактором є неминучий настання негативного наслідку, якщо не буде виконуватися поставлена ​​умова.
Приклад стимулювання. Щоб забезпечити дотримання режиму роботи за запізнення до співробітника застосовуються якісь заходи впливу дисциплінарні чи фінансові. Аби не потрапити під роздачу працівник змушений вжити заходів для своєчасної явки.

Мотивування є прямим способом спонукання співробітника до дій через формування внутрішнього бажання його зробити. Якщо співробітник виконає зазначену умову, то отримає якусь винагороду.
Приклад мотивації. Щоб забезпечити своєчасне виконання замовлення, співробітнику обіцяють премію за роботу у позаурочний час.

Звертаю увагу, як і стимулювання, і мотивація базуються на формуванні потреби співробітника: перший – збереження певного рівня, другий – поліпшенні.

При цьому в одній і тій же компанії можливе одночасне застосування у системі заохочення, що спонукають до дії, як стимулів, так і мотиваторів.

Як розробити систему мотивації?

Необхідно зрозуміти, що:

➡️ cистема мотивації – це комплекс застосовуваних стимулів та мотиваторів. Щоб система працювала ефективно, вона повинна бути чітко визначена та доведена до кожного співробітника. Це свого роду правила гри. Якщо правила несистемні, хаотичні та не зрозумілі, то грати не вийде;

➡️ різниться оцінка стимулів та мотиваторів з боку співробітників. Мотивування через стимулювання сприймається набагато гірше, ніж спонукання через мотивування. Стимулювання пов’язане з певним насильством та призводить до дискомфорту.
Люди істоти співчуваючі. Вони часто переносять ситуації своїх колег на себе. Тому, щоб не створювати ґрунт для конфлікту між роботодавцем та працівником, необхідно дуже акуратно та обдумано застосовувати стимулювання. Дотримуйтесь таких правил. Застосовуване стимулювання за не вчинені дії має бути пропорційно негативним наслідкам для всього колективу від його не вчинення. Застосування стимулів має бути виправданим та відкритим. Дуже важливо не перегнути ціпок. Пам’ятайте, що у бочці меду достатньо лише ложки дьогтю.

➡️ до низькокваліфікованих співробітників застосовуються більше стимулів, аніж мотиваторів, до висококваліфікованих – більше мотиваторів.
Є сфери діяльності, де добрим словом і пістолетом ви досягнете куди більших результатів, ніж лише добрим словом;

➡️ мотиватори повинні мотивувати, а не просто існувати на папері. Чим більше впроваджено мотиваторів, тим здоровіший бізнес. Не скупіться на список заохочуваних дій. Пам’ятайте, що посієш, те й пожнеш.

У чому основа мотивації?

Як я вже казав, вихідною позицією є потреба. Завдання керівника створити умови через актуалізацію цієї потреби спонукання людини до певної діяльності. Основний принцип – інтереси підприємства та інтереси співробітника мають збігтися.

Слід зазначити, що визначення напрямів мотивації є досить складним психологічним процесом. І для того, щоб правильно визначити, що саме необхідно мотивувати, керівнику слід відповісти, наприклад, на такі запитання:

➡️ чого потребують підлеглі? Це можуть бути різні напрями: потреба у навчанні, зміцненні здоров’я, прояв уваги до компетентності, необхідність у реалізації творчої ідеї, поліпшення житлових умов та інше. Звичайно, володіння такою інформацією передбачає серйозну індивідуальну роботу з кадрами. Це особливо ефективно в умовах невеликих компаній середнього та малого бізнесу.

➡️ наскільки потреби підлеглих реалізуються під час діяльності підприємства? Наприклад, чи вплине навчання молодого перспективного співробітника на підвищення результативності його роботи? Наскільки результативніше працюватиме співробітник із наданням йому найкращих житлових умов? Як впливає підвищена увага до рівня компетентності на якість роботи?

➡️ якщо продуктивність роботи співробітників зросла, то чому? Які чинники, зовнішні чи внутрішні мотивуючі дії впливають поліпшення результативності праці?

➡️ що реально задовільнить потреби співробітників у процесі роботи, щоб згодом зросла продуктивність праці?

Які типи мотивації існують?

Теорія мотиваційної оплати праці у основі містить поняття: «винагорода». При чому внутрішню винагороду людина отримує сама у результаті своєї праці (самоактуалізація, реалізація творчих задумів, стан значущості у колективі та інше). Зовнішня ж винагорода передбачає дії з боку керівництва (визнання заслуг, цільове преміювання, пільги, підвищення заробітної плати, просування по службі тощо).

Мотивація може бути двох типів:
👉 нематеріальна: визнання заслуг, присвоєння звань та рангів, підвищення посади та статусу, отримання додаткових прав та пільг, виділення особливих умов праці;
👉 матеріальна: премії, бонуси, надання опосередкованих винагород – зв’язок, страховка, службовий автомобіль тощо.

Найбільш популярними напрямами мотивації є морально-психологічні стимули разом із матеріальними.

У цьому важливою ланкою є критерії оцінки праці працівника управляючим. Для створення працюючої мотиваційної системи оплати необхідна єдина система оцінки, яка має бути простою, прозорою, постійною і практично застосовною.

Яка система оплати краща?

Розглядаючи існуючі загальноприйняті методи оплати праці, варто порівняти переваги та недоліки основних систем:

➡️ окладна
Передбачає виконання певних посадових обов’язків, виплату постійного тарифного окладу. Не кожну працю можна оцінити у чисельних характеристиках. Наприклад, як прорахувати обсяг роботи секретаря чи прибиральниці? Оплата праці у цих випадках можлива лише за витраченим часом.
Слід зазначити, що ця система найменш гнучка і, як показує практика, малоефективна щодо розвитку корпоративного проекту. Підвищення якості праці можливе переважно з допомогою внутрішньої мотивації, створення позитивних умов праці, розуміння спільної мети, корпоративного духу. Однак без матеріального стимулювання ці методи роботи не завжди є ефективними. Саме тому при окладній системі оплати існують зазвичай встановлені преміальні виплати, які грають мотиваційну роль. І оцінка якості роботи набуває індивідуального характеру.

➡️ бонусна
Ця система оплати передбачає нарахування певних бонусів за якісне виконання обов’язків працівника. Наприклад, перукар, який виконує якісніше свою роботу, отримує замовлення у першу чергу. І хоча за кожне замовлення оплата йде на загальних підставах, бонус у тому, що є можливість більше заробити.
Бонус можливий та кількісний. Наприклад, виконуючи завдання обсягом вище встановленого рівня, працівник починає отримувати вищу плату за нього або преміальну надбавку. Припустимо, при обслуговуванні на день більше трьох клієнтів співробітник клінінгової компанії отримує гарантовану надбавку 10%.
Ця система, безумовно, стимулює працівника на активізацію трудової діяльності та підвищення продуктивності праці. Однак не завжди кількість поєднується з якістю. У гонитві за підвищенням обсягу виконаної роботи з метою отримання бонусу працівник знижує рівень якості просто через фізіологічні фактори. Необхідна система контролю.

➡️ відсоткова
У торгівлі чудово працює відсоткова система оплати праці. І тут кожен продавець, наприклад, отримує певний відсоток проданої продукції. Звичайно, його заробітна плата залежатиме від його трудової активності. Хоча через різні причини іноді навіть усупереч усім своїм старанням людина залишається з мінімальним доходом.
Відсоток від якісного виконаного продукту, який має попит над ринком, може отримувати безпосередньо виконавець. І тут працівник чітко знає, який прибуток принесе йому робота. Перед ним ставиться конкретна мета, що він реалізує з своїх професійних навичок. І тут працює так звана відрядна оплата праці з відсотковими преміальними надбавками.
Практикується також відсоткове підвищення заробітної плати, залежно від стажу роботи. Це один із методів боротьби за постійні кадри. У цьому передбачається природна залежність рівня професіоналізму від стажу праці.

Слід зазначити, що мотиваційна система оплати повинна враховувати особливості конкретної компанії, специфіку виробленого продукту, професійний рівень працюючих фахівців. Найчастіше найефективнішим є комбінований підхід до питань нарахування заробітної плати.

У цьому випадку поряд із встановленими фіксованими виплатами передбачається і відрядна оплата, і система бонусів, надбавок, процентних виплат.

Що ще можна запропонувати?

Як варіант мотивуючих матеріальних заходів у комбінованій системі розглядається запровадження додаткових пільг як компенсаційного пакета. Зазначимо, що його створення ґрунтується на глибокому вивченні нагальних потреб працюючих.

Наприклад, у компенсаційний пакет можуть входити: оплата послуг зв’язку, компенсація за проїзд, страхування, оплата харчування, оплата оренди житла, оренда автотранспорту, компенсаційні виплати за експлуатацію приватного автомобіля у службових цілях, оплата санаторно-курортного лікування, підтримка активного відпочинку (туристичні подорожі, спорт, змагання), компенсація витрат на відрядження та інше.

Підкреслю, що всі ці статті ґрунтуються виключно на особистих потребах працюючих, у принципі вони навіть можуть бути і не прив’язані до якості роботи. Популярними також стають соціальні програми, участь співробітників у розподілі матеріальних засобів компанії, що виділяються на винагороду.

На сьогоднішній день обмежень чи будь-яких встановлених правил мотивації персоналу немає. Компанія може мати власний підхід до цього питання. Безумовно, впровадження такої системи – досить трудомісткий та серйозний процес. Він не можливий без точних розрахунків прибутків і витрат, статистичного та якісного аналізу умов мотивації та результативності заходів, що проводяться. Не факт, що перші кроки до реалізації матеріальної мотивації дадуть свої позитивні плоди. Вони мають бути обов’язково підкріплені врахуванням індивідуальних особливостей, роботою команди, створенням можливостей для професійного зростання. Однак варто пам’ятати про те, що скупий платить двічі.

Мотиваційна система оплати повинна мати обов’язкову перспективу у розвитку. Це одна з головних умов успішності будь-якої діяльності.