Навчання персоналу

Чому люди перестають навчатися?

Прагнення до пізнавати нове – це природна риса людини. Змалечку ми активно досліджуємо світ та навчаємося спочатку ходити та говорити, потім комунікувати та робити необхідні речі. А далі потрапляємо до рук системи освіти, яка намагається навчити нас усім потрібним та не потрібним знанням.

А чи помітили ви, що з часом навчання у більшості з нас втрачається бажання навчатися, що проявляється у тому, що ми не намагаємося виходити за межі шкільної або вузівської програми. Бажаєте знати чому? – Секрет прихований у тому, що наш мозок не бачить практичності у цих знаннях. І це реальний недолік системи освіти. Ну от дивіться, у перших класах ми вчимося читати, писати, рахувати – і це нам потрібно, тому воно назавжди запам’ятовується. Зрештою ми усі вміємо читати, писати та рахувати. У середній школі додається багато абстрактних наук, більшість з яких ми забуваємо за два-три роки після припинення навчання. Та й у вузи багато хто йшов чи то з настанови батьків, чи то через традиційний у суспільстві уклад, згідно якого у тебе має бути хоч якась вища освіта. Як не дивно, але більшість людей працює не за освітою, яку отримували.

Таким чином причинами втрати прагнення вчитися є відсутність розуміння практичності знань, відсутність мотивації або відчуття, що навчання не приносить користі, та зрештою – емоційне вигорання.

Після отримання роботи у компанії співробітник вивчає свій функціонал, способи взаємодії та стандарти поведінки, що існують у такій компанії. Його базових знань та мінімально-достатнього розуміння правил зазвичай достатньо для утримання на посаді. Співробітники не мають мотивів та втрачають інтерес до навчання, коли не бачать реального зв’язку між новими знаннями та своїми кар’єрними перспективами.

Коли співробітник самонавчається?

Іноді працівники беруть ініціативу у власні руки. Це трапляється тоді, коли є:
👉 пряма необхідність у таких знаннях та навичках;
👉 бачать очевидну вигоду у тому, що таким чином отримають щось, що вирішить їх потребу;
👉 відчувають пристрасть до певної теми.

Наприклад, фахівці IT-галузі часто самонавчаються, щоб залишатися конкурентоспроможними на ринку, який стрімко розвивається, або розширити свої можливості, що дасть додатковий дохід.

Також важливим фактором є корпоративна культура. Якщо компанія заохочує та стимулює навчання, підкреслює його цінність та переваги, тоді співробітники схильні проявляти ініціативу.

Якщо ви хочете, щоб співробітник почав самонавчатися, то створіть умови, за яких таке навчання першочергово буде йому необхідним, а не потенційно корисним. Долучайте його до виконання складніших завдань, ставте задачі для пошуку способів вирішення, мотивуйте заробляти більше та жити краще.

Звичайно, не можна повністю ігнорувати роль внутрішньої мотивації. Деякі люди систематично вчаться через особисту допитливість чи бажання вдосконалюватися. Вони можуть використовувати вільний час для читання професійної літератури чи проходження курсів. Але навіть найвмотивованіші працівники потребують підтримки компанії. Дізнайтеся наміри співробітників та допомагайте їм у цьому. Якщо в організації відсутня система визнання таких зусиль, це може демотивувати навіть найактивніших.

Чи варто навчати співробітників?

Однозначно так. Інвестиції у навчання персоналу – це інвестиції у майбутнє компанії. Навчений співробітник не лише ефективніше виконує свої завдання, але й генерує ідеї, які можуть вивести бізнес на новий рівень, підштовхує компанію до зростання та досягнень, відкритий до новацій.

Сучасний ринок праці дуже динамічний, і, якщо компанія не вкладає у розвиток співробітників, вона ризикує залишитися позаду. Наприклад, у сфері маркетингу, консалтингу, IT-технологій тренди змінюються щомісяця, і без постійного навчання команда не зможе бути конкурентоспроможною.

Навчання також позитивно впливає на лояльність. Співробітники відчувають цінність, коли роботодавець інвестує у їхній розвиток. Це підвищує рівень довіри до компанії та знижує плинність кадрів. Звісно, завжди є ризик, що навчений співробітник піде до конкурентів, але альтернатива ще гірша – залишити команду без знань та з безперспективним штатом.

А чи варто навчати усіх? – Відповідь на це питання полягає у характері функціоналу того чи іншого співробітника. Єдина ситуація, коли це недоцільно, – це навчати співробітника, який виконує механічно-рутинну роботу. Бо таке навчання скоріш за все призведе до втрати цього спеціаліста.

Який результат навчання співробітників?

Ефективне навчання має декілька ключових результатів:

➡️ збільшення продуктивності. Працівники, які знають, як виконувати свої обов’язки краще, досягають результатів швидше. Наприклад, менеджер, який освоїв техніки управління проєктами, може успішніше координувати команду;

➡️ підвищення ефективності. Навчені співробітники частіше пропонують нестандартні рішення. Наприклад, працівник, який вивчає сучасні інструменти автоматизації, може знайти спосіб оптимізувати рутинні процеси у відділі;

➡️ зростання командного духу. Коли люди працюють у середовищі, де знання передаються і заохочуються, це об’єднує команду. Вони стають більш відкритими до співпраці та обміну досвідом.

Які є системи ефективного навчання?

Як будь-який робочий процес, розробка та впровадження ефективного навчання потребує системного підходу.

Однією з популярних моделей є blended learning, що поєднує онлайн-курси та офлайн-заняття. Такий підхід дозволяє врахувати різні стилі навчання та забезпечити максимальну гнучкість.

Корпоративні школи – ще один ефективний інструмент. Наприклад, компанія McDonald’s має власний навчальний центр, де працівники проходять курси з лідерства, управління та інших навичок. Це дозволяє стандартизувати підхід до навчання та забезпечити його якість.

Ще одна корисна система – програми наставництва. Перспективних новачків прикріплюють до досвідчених співробітників, які передають свої знання та допомагають адаптуватися. Такий підхід не лише знижує рівень стресу у нових працівників, але й стимулює старших до постійного вдосконалення.

Неефективними способами побудови системи є:

➡️ створення бази знань без мотивації та стимулювання отримувати нові знання. Яка б не була повна бібліотека чи крута програма навчання, без долучення до неї співробітників, це не матиме жодного толку;

➡️ навчати тому, що не матиме у подальшому практичного застосування. Пам’ятаєте, у першому розділі мова йшла про практичність? – Не повторюйте помилку системи загальної освіти;

➡️ намагатися навчати перевантажених робочими процесами співробітників. Щоб отримувати та освоювати нові знання людина потребує часу та енергії. Виснажена людина фізично не у стані для такого процесу;

➡️ обіцяти високих очікувань чи швидких результатів після проходження навчання. Досягнення результату потребуватиме часу, виробітки навичок, зміни підходів тощо. Оманливе очікування лише демотивує.

Важливо створювати сприятливі умови для навчання, ефективні персоналізовані програми, мотивувати отримання знань та їх застосування на практиці, при цьому, де помилки не сприймаються як катастрофа, а стають частиною процесу зростання.