Обираємо роботодавця

З ким та про що домовлятися?

І так потенційний роботодавець зробив вам пропозицію про роботу. Можливо, ви перебуваєте у легкій розгубленості, проте доведеться прийняти рішення, чи варто розпочинати співпрацю? Момент відповідальний, адже так не хочеться помилитися, щоб із втратою місяця-двох знову повернутись до того, з чого починали – пошуку місця роботи. Щоб рішення було обґрунтованим і правильним, дотримуйтесь таких рекомендацій.

Пропозиція співробітництва може надійти як на фінальній стадії співбесіди, так і через деякий час після співбесіди, якщо сторони брали тайм-аут на обдумування. Залежно від ситуації, є різні варіанти поведінки. Якщо пропозиція прозвучала на співбесіді, то вона, як правило, відбувається у присутності особи, повноважної приймати рішення та володіє повним обсягом інформації. Така ситуація вигідніша. Якщо ж пропозиція надходить телефоном, то її, як правило, озвучує або фахівець з персоналу, або уповноважена особа – помічник, секретар, рекрутер тощо. Така ситуація трохи гірша, оскільки останній може не володіти необхідним обсягом відомостей, а тому доцільно організувати ще одну попередню зустріч із особою, яка володіє інформацією.

Щоб рішення було обґрунтованим, варто поставити такі питання та оцінити надані відповіді.

Яка форма оформлення?

Деякі роботодавці відмовляються оформляти співробітників з першого дня виходу на роботу та декларують, що готові оформити лише після проходження випробувального терміну. Це пряме порушення законодавства. Крім того, така ситуація зазвичай сигналізує, що роботодавець кривить душею: у нього велика плинність кадрів, нечесні взаєморозрахунки, та й зважаючи на все значний бардак у справах.

Відстрочка оформлення можлива лише на період попереднього профільного навчання і до моменту допуску до виконання посадових повноважень. При цьому, якщо таке навчання є платним, це також поганий знак. Можливо, що такий роботодавець зовсім не є ним, а його основне завдання – заробляти на попередньому навчанні.

Відповідно до законодавства більшість компаній оформляють трудові відносини з першого робочого дня. Однак загальною практикою є і встановлення випробувального строку. Він має особливості. Є низка осіб, яким спочатку взагалі заборонено встановлювати випробувальний строк, звичайним робочим (різноробочим) такий не може перевищувати 1 місяця, решті фахівців – до 3 місяців з можливістю продовження в окремих випадках до півроку. Про це детальніше можна прочитати у статтях 26 та 27 Кодексу законів про працю.

Наявність випробувального строку – це, зазвичай, позитивний знак, щоправда, якщо його період не встановлюється будь-який знижувальний коефіцієнт до обсягу оплати.

Де доведеться працювати?

Іноді місце роботи може відрізнятись від місця співбесіди. У великих чи системних структурах центральні офіси перебувають у більш виграшних місцях, ніж виробничі, складські підрозділи тощо. Відповідь на це питання прояснить ситуацію з тим, наскільки легко чи складно буде діставатися місця роботи, як далеко місце перебуває від розв’язок, наявність транспортних маршрутів і пробок, як результат, скільки часу і коштів на цей процес знадобиться? Пам’ятайте, що на роботу доведеться добиратися регулярно.

Уточніть, скільки співробітників знаходиться в офісі, де доведеться працювати? Безпосередній керівник знаходиться там чи в іншому офісі? – Відповідь на це питання прояснить ситуацію з можливими підмінами чи понаднормовими роботами. Судіть самі, якщо ви єдиний чи унікальний спеціаліст в офісі, то виникнуть складнощі з лікарняними, погодженням відпустки, закриттям форс-мажорних ситуацій із постачальниками та покупцями. Адже робочі процеси вимагають своєчасного виконання, а якщо нікому підстрахувати, то наскільки ви залежатимете від них?

Чи є прописані інструкції?

Системні (маємо на увазі – стабільні) бізнеси не можуть працювати за принципом «як вийде – так вийде». Вони встановлюються певні вимоги щодо якості результату, відповідно здійснення робочих процесів, виконання посадових повноважень.

Попросіть на співбесіді або під час зустрічі ознайомитись з посадовою інструкцією щодо запропонованої посади. Якщо вона чітко складена, її положення зрозумілі, конкретні, є посилання на інші регламенти – це добрий знак. Якщо її написано загальними декларативними положеннями, не містить конкретики – це погано. Відповідно такий документ не може будь-що регулювати, а тому створено формально. Робочі процеси у такому підприємстві будуть здійснюватися у якомусь режимі, що вимагатиме додаткового часу на їх виявлення, розуміння і переймання.

Уточніть наявність прописаних стандартів та вимоги дотримання їх співробітниками. Якщо такі є, то чи буде проводитись з вами попередня адаптація, у якому режимі, скільки часу це займе? Погодьтеся, адже досить дивно вимагати від кандидата педантичного виконання робочих процесів, не ознайомивши попередньо з порядком їх здійснення.

Чи буде адаптація?

Серйозність компанії визначається і проведеною попередньою адаптацією співробітників. Залежно від обсягу підприємства цей процес супроводжується або спеціальним відділом, або окремим фахівцем.

Така адаптація включає кілька етапів:

➡️ ознайомлення з компанією (структурою, цілями, принципами), встановленими регламентами – зазвичай він проводиться у перші дні без допуску до робочого місця;

➡️ введення у колектив (знайомство з колегами, ознайомлення з робочим місцем) – насправді це виведення на робоче місце, ознайомлення з практикою роботи;

➡️ призначення наставника та пояснення порядку проходження випробувального терміну – це безпосереднє налагодження роботи з досягнення поставлених результатів.

Відсутність адаптації свідчить або про те, що компанія мала (до 10 співробітників) і такий процес попередньої підготовки вводити не доцільно, або про те, що у компанії кожен співробітник – це людина, що випадково пристосувався до роботи з натхнення. Входити у курс справ без адаптації доведеться самостійно.

Що від вас очікують?

Дізнайтеся, що має бути результатом вашої роботи? За якими критеріями і як часто проводитиметься оцінка?

Будь-який робочий процес повинен мати свою мету і бути якимось чином виміряний. Інакше його результат є неоціненним, відповідно може виникнути конфлікт у рівні виправдання покладених очікувань. Ви просто повинні знати, який результат очікує отримати роботодавець від вас.

Також важливо уточнити, яким чином досягнутий результат впливатиме на оплату праці? По суті, ви запитаєте про систему мотивації, що існує. Потрібно розуміти, що робити, щоб мати можливість заробити більше. Інакше будете просто ходити на роботу, щоб виконувати рутинні процеси за посередню оплату.

Поцікавтеся, чи проводиться періодично атестація чи ще будь-яка оцінка вашої кваліфікації? Чи буде можливість кар’єрного чи функціонального зростання? За яких умов і як часто це відбувалося раніше?

Яка система оплати?

Не забудьте уточнити систему оплати, фактори, що впливають на розмір заробітної плати (нарахування або утримання), динаміку, терміни виплати.

Системи оплати бувають різними: окладна – залежить кількості відпрацьованого часу, відрядна – залежить від обсягу виробленого результату. Порівнюючи їх, новачкам вигідніше працювати – на окладній системі, професіоналам – на відрядній. Таким чином новачки отримують гарантований дохід, а професіонали можуть впливати на свій фінансовий результат, оптимізувати для цього процес. Щоправда, також важливо розуміти обсяг майбутньої роботи та наявність постійного навантаження. Адже за відсутності замовлень відрядна оплата може не виправдати ваших очікувань. Ви б і раді заробити, та ось тільки роботи може не бути.

Не соромтеся поцікавитися, чи є у компанії мотиваційна система, чи прописана і чи впроваджена вона? Як часто і у якій формі відбувається підбиття результатів та оцінка досягнень.

Пам’ятайте, ви можете самі запропонувати комбіновану оплату: невеликий оклад, як гарантована оплата, а решта у вигляді відсотка чи бонусу у залежності від виробітку.

Компанії зі слабкою дисципліною часто запроваджують штрафи за порушення. Уточніть, чи практикуються такі? Адже може вийде так, що спочатку обіцяють велику оплату, а потім усіма правдами і не правдами утримують частину з неї.

Коректним буде запитати про спосіб, терміни та своєчасність виплати зарплати. Наявність заборгованості перед іншими співробітниками. Динаміці підвищення розміру оплати.

Які умови праці?

Кожен роботодавець має озвучити працівникові його режим та характер роботи. Чи буде у вас стандартний графік роботи чи ні? Як часто він змінюється? Чи є сезонний фактор? Як часто доводиться переробляти? Локальна чи роз’їзна робота?

Правильно буде дізнатися про робочу атмосферу, що склалася. У компанії прийнято вчасно йти з роботи чи дотримуються японської методики – першими з роботи йдуть нелояльні працівники? Адже те, що озвучено, може розходитись із фактичним порядком справ.

Попросіть показати своє майбутнє робоче місце. Оцініть облаштування такого та сусідніх робочих місць. Ви зрозумієте, як відповідає сказане реаліям.

Відразу зверніть свою увагу на розташування робочого місця, шумність, інші фактори, що відволікають. Деякі люди не надають значення тим чинникам, у яких інші неспроможні зосередиться на роботі.

Як оцінити пропозицію?

Радимо звертати увагу не лише на саму суть відповідей, а й на те, як вони даються. Якщо відповіді невпевнені, нечіткі, переводять на інші теми, то співрозмовнику явно є, що приховувати. Про це свідчить відведення погляду, прийняття захисної пози й інших невербальних ознак. Не потрібно бути фахівцем, щоб розбиратися у них, ви й так все відчуєте на підсвідомому рівні.

Оцінивши вище зазначені чинники, ви зможете ухвалити остаточне та обґрунтоване рішення. При цьому зважайте на те, що відповідь потрібно буде озвучити на такій зустрічі. Інакше черговим тайм-аутом ви ризикуєте поставити співрозмовника у незручне становище та отримати відмову.

Якщо умови не влаштовують – сміливо відмовтеся, при цьому не забудьте подякувати за зроблену пропозицію та чесні відповіді. Якщо влаштовують – приймайте пропозицію та переходьте до погодження термінів та порядку виходу на роботу.