Робоча атмосфера

Що таке робоча атмосфера?

Як тільки у компанії з’являється найманий персонал, миттєво створюється певна робоча атмосфера. Вона може бути різною: сприятливою та несприятливою. Зрештою, якою вона стане та яким чином впливатиме на діяльність усієї компанії – залежить від керівника.

Робоча атмосфера – це певний рівень взаємовідносин у колективі між співробітниками кожного підрозділу та співробітниками різних підрозділів. Сприятлива робоча атмосфера впливає на приязнь між людьми, відповідальне ставлення до роботи, злагодженість, конструктивізм, результативність і загальне бажання співробітника працювати у компанії. Несприятлива атмосфера навпаки руйнує колектив з середини, створює умови внутрішньої конкуренції та виживання, кожен співробітник вважає себе вразливим. Усі ці фактори призводять до плинності персоналу, падіння якості роботи, знижують рівень сервісу. Компанія втрачає клієнтів, доходи та прибуток.

Співробітники компанії – це у першу чергу люди. Серед них часто зустрічаються представники психотипу, які вважають, що їх значення обумовлюється обсягом приділеної їм уваги і досить ревно ставляться, коли її недостатньо або більше приділяється іншим. Кожен же керівник мріє, щоб компанія працювала максимально автономно, злагоджено та чітко, щоб бути не кризовим керуючим у ній, а спрямувати зусилля на досягнення поставлених цілей, подальший розвиток. Якщо у компанії не закладені підвалини такої автономізації, то, ймовірніше за все, робоча атмосфера не буде сприятливою. Співробітники вказаного вище психотипу, керуючись гарними намірами, до кінця не розуміють наслідки своїх дій, створюють умови руйнації. Вони стають негласними лідерами, які спочатку конкурують між собою, а потім – з керівництвом. Відповідно їх дії спрямовані на послаблення, нівелювання та виживання з колективу.

➡️ відстороненість. Якщо особа не належить до сфери впливу провокатора, то він у жодному разі не прийде йому на допомогу за потреби чи не підкаже очевидної для іншого персоналу помилки. Це робиться для демонстрації непрофесійності чи невідповідності посаді співробітника – жертви. Більше того, інформація про такі помилки надто швидко доходить до керівника.

➡️ підлабузництво. Сірі кардинали створюють та підтримують приязні відносини з членами своєї групи та впливовим керівництвом. Вони намагаються окремо підкреслити свою увагу: виділитися з привітаннями, не пропускають будь-яких нагод нагадати про себе, роблять додаткові знаки уваги. Так вони будують паралельну ієрархічну структуру.

Як підтримувати рівень?

Щоб уникнути несприятливої робочої атмосфери та створити міцну основу продуктивному клімату, варто вжити наступних заходів:

👉 врегулювати принципи взаємодії;

👉 впровадити моніторинг відносин у колективі.

Середовищем, у якому проявляються провокатори, є тоді, коли не задані регламенти взаємодії. Тоді вони починають створюватися самі. Щоб прибрати підґрунтя для перетворення провокаторів на сірих кардиналів варто зробити наступне. Опишіть та впровадьте наступні регламенти:

👉 ієрархічна структура компанії;

👉 чітко визначений функціонал за посадами;

👉 стандартизація робочих процесів;

👉 впровадити корпоративну культуру;

👉 вести інформаційну політику.

Коли кожен співробітник розуміє своє місце в компанії, свої задачі та порядок їх виконання, точки взаємодії з іншими колегами, знає стан справ у компанії, мету та цілі діяльності, бачить підтримку перспективних співробітників, він важче піддається впливу провокаторів. В умовах чіткості та прозорості взаємодії все, що лишається провокаторам – перейти з ділового рівня впливу на приватний, шляхом руйнування дружніх чи товариських зв’язків.

Для вияву наявних у колективі провокаторів вводиться режим моніторингу для їх діяльності. Якщо такі будуть виявлені, то негайно вживаються заходи аж до звільнення співробітників-провокаторів незалежно від відповідального ставлення їх до своїх посадових обов’язків.

Хто відповідальний за це?

Відповідальність за діяльність компанії покладається на керівника. Саме від нього залежить впровадження вище вказаних регламентів. До речі, рекомендуємо переглянути більш детально тематичні матеріали з цих питань на цьому ресурсі.

Після регламентування основ взаємовідносин, слід впровадити режим виявлення ознак діяльності провокаторів. Будь-які конфлікти, прояви формалізму, різкі зміни настроїв у колективі мають стати приводом для реагування та втручання. Кожен керівник на своєму місці має приділяти цьому увагу й своєчасно інформувати відповідного керівника.

Особливість полягає у тому, що частіше провокаторами є співробітники, які чітко та якісно виконують свої посадові обов’язки, є прикладом наслідування у цьому. Головне, щоб це не затьмарювало реальне сприйняття ситуації та не заважало вжити необхідних заходів — усунення їх з колективу. При цьому потім варто провести окреме зібрання колективу для роз’яснення причин таких заходів.